[浅谈生活中阅读资源在游戏中的运用]陈筱清 很多人以为早期阅读就是幼儿提前识字，,其实阅读绝非单纯的识字，我认为幼儿早期阅读是指在幼儿园阶段,以图画读物为主,以看、听、说有机结合为主要手段,从兴趣入手,萌发...+阅读

心理学的东西可以说无处不在，其实你时时刻刻都在用着心理学的成果。比如，看见红绿灯没，它的设计除了有工程学的专家（主要考虑车流量）还有心理学家的参与（主要考虑司机在等红绿灯时的心理，如何才能尽量避免司机闯红灯） 还有路边的标示，你天天看见的广告。 不过，若你想知道的是普通人如何运用心理学的话，那主要考虑的就是自我调节和人际交往了。也就是情绪心理学的范畴。一个调查显示，一个普通人每说十分钟话，至少撒谎三次。 若你知道这点的话，你就可以明白不要过度相信别人了吧。当然这些谎言大多是无害的，比如是吹嘘自己，或让他的观点更有说服力（你可以结合自己想想）。 还有人的表情可以泄露很多东西，经过训练的心理学家，可以正确地辨别人是否说谎，比测谎仪还要准。

而原理就是情绪很多是不受意识控制的，比如你生气时会讲很多气话，等你情绪正常时，你就会惊讶你怎么这么失控。 建议你多多看看心理学的书籍，那时就不会有心理学如何运用这样问题，而是惊讶怎么到处都有心理学呀。 ps：我最近在看保罗.艾克曼的《情绪的解析》，很经典的一本书，强烈推荐。

企业管理实践如何应用六西格玛管理方法

1、重新审视市场，质量和成本间关系

六西格玛属于先进管理理念原因是它对市场，质量和成本间关系进行重新定位，该理论指出：顾客满意度和服务及产品质量存在正比关系，但是质量和成本间关系相对复杂。以往理念认为，伴随产品质量不断提高，产品总成本反而会减少，但是当超出合理水平以后，产品的成本就会加大了。所以，很多企业将产品质量保持在合理水平位置，像三西格玛标准。但六西格玛理论指出，伴随科技水平飞跃式发展，产品制造工艺与设备均较以往有所改进，将产品质量提升至三西格玛标准，产品总成本还是可以减少的，甚至质量和成本间反比关系是不会被打破的。原因是六西格玛实行以后，企业取消徘徊于低质量期隐蔽工厂，劣质成本减少了，产品总成本自然降下来了。市场处于白热化竞争态势下，但市场同时也是公平公正的，只有那些真正具有竞争力企业方能始终保持领先位置。企业真正竞争力恰巧表现为服务，交货期，价格与质量等环节上，是以顾客满意度为基础的。

2、成立以六西格玛为中心专家小组

成立以六西格玛为中心专家小组，系统对六西格玛重要性与可能会出现各类问题加以研究，提出符合本国特色六西格玛方案。市场经济社会下，投入和产出是成正比的。在六西格玛开通以后，需要投入一定比例资源与经费，方能使产品质量提升上去，成本减下来，顾客忠诚度与满意度得以提高，股东与顾客方能最终享受到利益。因此，专家小组最主要工作便为通过充分数据证实企业实行六西格玛以后企业收益会更大，来争取领导支持与资源投入。此外还要做定期六西格玛知识培训，重点要侧重于黑带与黑带主管，因为只有其将六西格玛知识掌握通透，那么才能引导企业绿带与其它职员对六西格玛项目管理与开发重视起来。

3、构建六西格玛激励与考评机制

六西格玛活动开展状态应该有一个标准评价机制加以评估，这方面我国应当积极向国外借鉴，取他人之所长补己之短，取其精华去其糟粕，构建符合我国国情既现实又容易操作评估指标系统，接下来逐步进行完善与充实。激励与考核需要将该系统作为参照标准，要最大限度保证公正客观，特别经济效益评估要以公平公正作为标杆。企业要加大人才激励方面投入，在沿着六西格玛轨道运行途中，相关人员可能遇到重重阻碍，对这些阻碍除要具备持之以恒精神，还要付出创造性劳动，而劳动成果同劳动报酬应该是成正比的，付出的多自然收获得多。尤其当下知识信息时代，人才是核心竞争力，激励人才为受益最大投资。同一些跨国企业相比，我国企业容易忽略人才投资，所以导致大量一流人才外流。假如该观念得不到转变，那么我国企业便难以在国际竞争市场中站稳脚跟。

综上所述，六西格玛为现如今我国一套备受好评与十分先进流程改进系统，面对问题它具有一套很好应对机制，且操作性与适应性较强。而六西格玛观念便为用趋近于完美流程给客户缔造更为完美价值，从而取得客户忠诚度与满意度。换句话讲，六西格玛等同于价值与质量。而且六西格玛可应用于各个领域之中，比如像制造行业，服务行业还有事业单位与政府等工作流程与提升客户忠诚度及满意度当中，此外它还被人们向更广泛、更深层次研究与应用。技术层面，六西格玛也逐渐向精益设计等方面拓展与延伸，总之在当下人们追求更高效率与更好品质背景下，六西格玛应用未来一定会迎来一幅更为宏伟的蓝图。

论以人为本的方法在管理工作中的应用

一、“以人为本”从尊重员工开始。

随着现代物质生活的提高，员工们已不是仅有收入便能得到满足的。根据马斯洛的需求层次理论可以看出，新时代的员工更需要的是得到尊重，追求被公平对待和自己的才华得到认同。现代心理学和行为科学的研究成果同样表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。因此，对员工的尊重，是管理上做到“以人为本”的基础。

作为管理者，要真正实施人本管理，还必须注意自己的言行举止，正所谓“己不欲，勿施与人”，身体力行的行为必将会更有效的带动员工的认同性和主动性。这就是为什么说“身教”胜于“言传”的道理。解决这个问题最治本的方法还是从“心”去了解去尊重自己的员工，真诚的对待他们，真正站在他们的立场为他们考虑和解决问题。正因为如此，知名的企业家们都会强调无论对员工、对投资方、对用户都要“真诚到永远”。做企业如做人，德高望重的老板才最具号召力。

二、“以人为本”就要让员工参与管理

根据员工参与管理的程度不同，以人为本的管理模式可以分为四个阶段。即控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。员工参与管理，可以表现为对企业目标与发展方向、管理规章制度等的制定的参与和讨论，这样员工为产生被尊重被重视和自己是企业的主人的感觉。有利于激励员工产生与公司共同成长、共同发展，共荣共辱的观念，是人本管理思想实现的最佳方式。而且在讨论制定过程中，有利于员工制定自己的目标，并把自己目标的实现和企业目标的实现结合起来。也就是说，员工为实现自己目标而奋斗的方向和企业目标实现的方向是一致的。这个也就是目标管理理论所阐述的。而且员工自己参与制定目标，可以避免管理层在制定目标时与实际能力脱节，使由员工参与制定的目标更具可行性。再配合以绩效管理，制定出员工经过努力可以完成的标准并给予奖励，如此在与员工达成共识后，员工的积极性必将被整体调动起来，为共同实现公司目标而努力奋斗。

三、“以人为本”为员工进行职业生涯设计。

在人本管理中还需要以负责的心态对员工进行职业生涯设计，以此显示出公司是真正在为员工的工作前景思考。使员工有被重视的感觉，可以满足员工对自我尊重、自我价值实现的需求。而且职业生涯设计出来后，员工会为了实现自己美好的前景努力，努力学习未来所需要而自己现在欠缺的知识，在公司中形成良好的学习氛围。无形中，这种氛围更会充分发挥组员的创造性思维能力，创建出一种更具活力、并足以确保企业能持续发展的学习型组织。

四、“以人为本”一定要关注员工关系

让管理亲和于人，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，这样的理念在世界级企业家的心中越来越获得共享。上级在与下级沟通时一定要注意掌握一些能有效促进沟通的技巧。管理人员如希望下级能记住他的信息，则表达时的措词应尽量以换位的心态去考虑对方的利益和需要，同时要善于听取下层的报告，充分与下层人员联系，尽量消除上下级之间的地位隔阂及其所造成的心理障碍，引导、鼓励组织基层的成员及时、准确地想上层领导反馈情况；所以，改善倾听技巧，充分利用主动倾听要保持对其弦外之音的敏感，想方设法去检验自己所理解的是否对方本意。从而会更好地理解对方对事物的看法和态度，以消除或降低沟通中的文化障碍。

“以人为本”已是现代管理的必然所趋。别让它成为一句仅仅看上去很美，而挂在嘴边的口号。如何有效的将“以人为本”真正融合到企业的管理中，并使之形成企业内部具有强劲凝聚力的企业文化，将会有更多的方法。但不论如何，它都需要企业管理层的以身作则和真正落实；需要企业通过严格的执行相关制度。企业只有在实践中努力实现这一企业的共同远景，才能还“以人为本”的真正本色。

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