[人力资源开发与管理的意义]原发布者：zy01150605 人力资源开发与管理的内容一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别...+阅读
人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，大部分公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：
1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。 而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”。
2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。 人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。
3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。 因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。 目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。 。
怎样定义员工管理和人才管理？主要区别是什么
力资源管理在国内已经普及，但人才管理还没有被企业熟知，本文对人才管理与人力资源管理的区别与联系进行了分析和说明。 什么是人才管理？和人力资源管理又有什么区别呢？看到这个题目，也许您的第一反应就是一个大大的问号。公司业务飞速发展，却总是感觉没有合适的人才来匹配公司的发展；制度很健全，很多工作却总是似是而非，员工总是达不到理想中的状态；做了很多培训，经费化了不少，到底效果如何，却谁也说不清；关键骨干被竞争对手挖角，却没有人能够接替工作……看起来很熟悉吗？没错，很多企业虽然建立了人力资源管理制度，设立了人力资源部，但仍然会遇到这样的问题。这并不是因为HR们工作不称职，也不是因为人力资源制度不健全，归根结底，是因为企业需要开展人才管理。
人才管理的概念出现于90年代，是伴随着新经济时代的到来而产生的。在大工业时代，人力资源管理更多强调的是组织明确、职责清晰，基本的管理思想是把每一个岗位的工作职责、要求都明确出来，对员工的需求是要符合岗位的标准，本质上是机械的、以工作为核心的管理。随着信息时代的到来，企业发现机械性的工作越来越少，几乎所有工作都依赖于人的才能的发挥，企业的存亡与成败与每位员工的才能息息相关。于是，在企业的管理实践中，出现了人才管理的概念和思想。人才管理所关注的核心是“人才”，或者说是人的才能。人才管理是以人才的发现、获得、保留、开发、使用为主要内容的管理体系。其核心内容与人力资源管理既有相通之处，又有不一样的地方。
在具体的实践中，主要包括吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、培养和开发、继任与保留、领导力培养、胜任力管理、技术等级管理、中长期激励、人力资源规划与配置等内容。同时，人才管理与人力资源管理并非迥然割裂，而是公司建立了基础的人力资源管理体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能不再是分裂的，而是紧密相连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的目标是连续的、充足的、适当的人才供应，使企业内员工的能力与企业的战略紧密适配，支撑公司当前和未来的发展。
杨国安教授著名的“杨三角”理论，认为组织核心能力是决定企业当前盈利能力和未来发展潜力的根本，而组织能力取决于三个方面：员工的意愿，即愿不愿意；员工的能力，即能不能够；企业的机制，即允不允许。人力资源管理体系解决的基本上是企业提供的机制问题，即给员工提供一个公平、合理、透明、有激励性的平台。人才管理体系解决的则主要是员工的能力问题，即如何评价员工的能力、如何培养员工的能力、要培养什么样的能力、现有的核心能力如何保持在企业中的持续存在等等。我们可以认为，人力资源管理体系是建设好了高速公路，而人才管理则是保证高速公路上有足够的车辆在顺畅运行。只有高速公路，没有车辆，则建设高速公路的意义也不复存在。而没有高速公路，则会让路上行驶的车辆明显变慢、变少。
有一句流行语说，“21世纪最贵的是什么？是人才！” 一份报告指出，60%以上的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的人才无法满足企业的业务需要。所以，从今天起，开始您企业的人才管理体系建设吧，赢得了人才之战，就赢得了未来！
什么是人才管理？人才管理在企业发展中起到了什么重要的作用
人才管理和人力资源管理并不完全迥异或者割裂，而是在传统人力资源管理的基础上发展和演化而来的一种新的管理技术，从这一点上：人力资源管理包含人才管理。相比于传统人力资源管理，人才管理不仅仅着力于提升人力资源部门的效率，更重要的在于帮助企业管理人才，即人才选、用、育、留的一体化管理，使组织能够快速并有效地满足商业的需要。从这一点上，更像是人力资源的一个新的发展阶段。北森与人大劳人院在2010年也提出了人才管理的定义：“通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应。”E-HR软件在记录人力资源基础信息与数据、以及提升HR工作效率方面做的卓有成效，它在设计时就被定义管理人力资源信息，而非管理“人才”。
人才管理则是一种完全不同的方式，它需要帮助企业实现人才的招聘、提升绩效、培养人才以及保留人才。...
人力资源管理怎样管理高素质人才
现代管理有一项理论为权变管理，针对不同的人、不同的事使用不同的方法，给予不同的权力来进行管理，没有绝对最好的东西，一切随条件而定是权变理论的核心。针对高素质人员怎么管理应该先明白高素质人才的需求：
1.高素质人才对工作认可及工作成就需求度比一般人员要高出很多；
2.高素质人才对自我管理能力非常强，在做事的风格上倾向于使用自己认为正确的和高效的方法；
3.高素质人才大多渴望在公司有一定的工作自由空间，
4.高素质人才也大多希望自己的工作成绩能够得到老板的认可，也希望自己的工作成绩能够成为公司的标杆；
5.高素质人才对新知识及新经验有丰常大的兴趣和动力，也愿意承担具有挑战性的工作；
6.高素质人才对自己的职业规划目标非常明确，公司需保持与他的目标高度吻合，才更有能力管理；
综上所诉，管理高素质人才应给于更多的自由空间，减少繁杂“无用”条条框框，给予他明确的目标及时间，让他自己规划工作进度及方法，管理人员只要在关键节点上给予监控保证目标能按计划达成及可，并且在目标达成后应给予认同和鼓励，有必要可全公司宣传。同样的工作也应注意不要经常让一名高素质人员去负责，时间一长他们会失去激情，应时常给予不同的工作项目让他们完成，持续保持他们的工作兴趣与动力，并增加职业规划类与工作需求沟通。时常调整工作安排尽量与他的职业规划温和；
以上是我个人的观点，你可参考；
我认为最重要的还有一点，高素质人才都有自己奋斗的标杆，他可以选择马云做他的标杆，也有可能是王建林，但更有可能是他现在的老板或是上级；所以时常保持自己的学习能力，保持能力素质能成为他的标杆，这才能更好的管理和吸引他们；
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