[人力资源管理题目]1.C.老年人口 2.D.经济性 3.C.监督 4.D.战略型人力资源管理 5.D.一体化联系 6.B.单向联系 7.C.企业人力资源职能由人事部门和直线管理者来共同执行 8.D.工作负荷法 9.C.协助...+阅读
这个我也不太懂，给下面这资料你参考下，希望能帮上你： 【案例】 A公司是河北一家著名的国有食品企业。该公司在1999年10月份由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：
（一）绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础；
（二）绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观且经常不准确；
（三）该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得的有利评分需要做到什么程度而一无所知；
（四）晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。其人力资源部总监想改善这一现状，然而又苦于无从着手。 【诊断】 A公司出现上述问题恰好说明现行绩效评估系统存在的不足，这些问题若得不到有效解决，会使该公司人力资源管理工作效率低下，甚至走上初衷的反面，不利于公司提高人力资源竞争优势。A公司的当务之急是重新开发一个有效的绩效评估系统。 绩效评估系统有三个作用：一是引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。因为员工的行为和组织的目标越一致，就越能创造组织绩效和价值。评估系统使员工知道公司对他们的期望，以及使员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和其他的认可，进而把员工的行为引导到组织的目标上来；二是约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。如果员工的工作绩效达到设定的目标，则公司会通过承认和奖励给以激励，否则则通过绩效面谈确认和改善他们的行为；三是为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的士气。再者，有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题，推动企业建立优秀的人才队伍。 一般来讲，一个有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表。下面分别阐释：
（一）绩效标准评分表。绩效标准是期望员工所达到的水平。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。对于不同的公司和不同的岗位，考核的权重会有所差异，比如销售额对于销售人员而言，是至关重要的；而对于行政管理人员，考核的重点应放在工作态度和工作能力上。具体到每一项考核内容，其考核的内容又各有差异，比如对于出纳的工作能力，考核重点要放在认真程度和出错率上；而对于办公室主任，考核重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值，可以最大限度减少由于主观性评价带来的负面影响。
（二）绩效目标管理卡。这是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包括了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或HR经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步，保证所设定的目标有助于公司目标的完成。
（三）绩效考核方法体系。企业必须选择有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工应按照行为取向和工作情况为基础加以评定。再者选择考核方法或工具时，必须同时考虑实用性、成本和工作性质三个重要因素。图一表明了对A公司锅炉工人的考核方法——状态描述评定图表。 利用上述考核方法，基本上对锅炉工的工作情况和业绩会作出一个客观而准确地评价。需要特别指出的是，一个公司的绩效考核方法体系中，会同时包含数种考核方法，这保证了考核方法的针对性和考核结果的相对准确性。
（四）薪酬和发展系统。企业的薪酬和员工发展系统是根据绩效考核系统而设计，这保证了科学性、公平性和激励性。部门经理会针对考核结果和工作表现作出薪酬调整和发展规划，并报请人力资源部门备案和批准。当然这些都基于员工的优点、缺点和他们的绩效。这对于调整员工的行为和士气，促使个人和组织趋向于完善有着十分重要的意义。以A公司某办事处主任为例，经过年度绩效考核，由人力资源部和直接上级共同签发书面文件： A公司要实施上述绩效评估系统，通常要采取以下三方面工作：
（一）获取对该系统的支持。一个评估系统如果没有全体人员的支持，就不能完全成功，它必须通过培训和沟通达到被评估人、员工和高层管理者的认可，员工不赞同这个系统，他们便会抵制和消极怠工；如果部门经理认为这个系统不实用，他们会认为绩效考核只是浪费时间，没有真正价值；如果没有高层管理者的支持，他们就不会将系统推广，投入充足的资源，并要求每个人都必须遵守程序来向员工示范绩效评估的价值；
（二）选择评定者。很多企业认为绩效评估是由人力资源经理负责评定的，而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批...
人力资源管理问题高分悬赏答好追加
1、绩效管理的核心内容就是绩效考核指标体系的建立。包括战略目标逐步分解，直至指标、标准。
我们公司在制定年度计划的时候就会制定出KPI和DPI。KPI就是关键绩效指标，是通过年度策略及BSC分析得来，DPI是日常管理指标，是将KPI再进行分解得出日常可管控的量化指标，进行周检讨、月检讨、季检讨、年度检讨。
2、一楼说的PDCA循环很有借鉴意义，可参考。
下面说说我的个人看法：
一、企业高层领导要对人力资源工作给予足够的关注；人力资源主管要对人资工作的持续改进保持动力，这些，其实对于一些企业还是蛮难做到的，但是对于人资的工作有是有较大的影响
二、建立一套人资工作持续改进的机制，编写SOP，最好还有相应的制度作支持，要求相关单位配合执行
三、相应的配套奖惩措施
以上简述，希望对你有些许帮助
人力资源管理计算题
1、需要全额赔偿30000培训费用。培训费用是可以约定的，一般的都是按服务期折算，比如30000要求服务期为5年，那么每个月就折算为30000/(5*12)，如果离职的话可以根据服务期限来赔偿。但是钟某签订的是全额赔偿协议，所以要陪3w
2、李某可申请劳动赔偿。根据劳动合同法规定，合同期为一年的，试用期不能超过两个月。如果未能按期签订劳动合同，但是存在劳动事实的话要支付双倍工资。所以申请索赔的话为：（8-2）*2*2500=3w，如果工资没拖欠的话就减去6*2500=1.5w
当然，这些都是理论，如果真的操作起来，资方会有很多关系的，你知道的~
补充：
1、劳动法规定的，法定节假日内加班工资为3倍，公休假（周六周日）为2倍。
张某：5000/21.75*3*3+5000/21.75*2*4=2068.97+1839.08=3908 其中，三天是法定假日，3倍工资，4天是公休日，2倍工资；李某类似
李某：1200/21.75*3*3+1200/21.75*2*4=937.9
2、第二个比较麻烦。因为不知道你的社保和公积金交了多少。一般缴税都是扣除社保和公积金的。张某总收入：2200+1500+2000+200+600+500=7000（教师收入真高）。
根据规定，除了差旅费补贴，其他的都应计入缴费工资。现在的起征点是2000。缴费额=（7000-2000）*15%-125+(7000-5000)*20%-375=625
由于本人不是算薪资的，所以可能会有些出入，特别是补充的第二个。。。
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