[如何做好项目管理中的沟通协调与绩效管理]下面的沟通技巧希望能帮到你 1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感； 2、沟通应具体，尽量获得具体信息； 3、要让员工知道自己的想法和需要； 4、不能仅仅看到问题...+阅读
项目绩效管理的流程：制定项目绩效计划
在绩效计划阶段，组织的领导、团队领导和团队成员一起参与确定项目团队目标，并对目标进行分解。在对绩效的期望问题达成共识的基础上，确定分解到各个团队成员的工作职责和T作目标，确定绩效指标，从而界定成员绩效，以此作为团队成员考核的依据。
项目绩效管理的流程：绩效计划的实施和管理
在绩效计划实施和管理的过程中，要重点做好以下注意事项：
(1)对团队成员进行绩效辅导，对发现的问题及时反馈、沟通解决，以达到改善成员的知识、技能和态度的目的，并能够随时收集资料，作为绩效评估的依据。
(2)对绩效计划进行动态调整。由于绩效计划是预先做出的，并未在实践中得到充分的检验，在制定之后需要随着绩效管理工作的开展而有所调整。在绩效实现的过程中，如发现或产生了新的问题，则需要弥补原绩效计划的不足之处。据此对绩效计划进行变更，提高其可实施性。
项目绩效管理的流程：绩效考核
绩效考核是在绩效考评期结束的时候，依据预先制定好的绩效计划，考核者对被考核者的绩效目标完成情况进行评估，j绩效考核要做好以下几个方面的工作：
(1)将个体考核和团队考核相结合。项目绩效考核可分为个体层面考核和团队层面考核。过分注重个体层面的绩效考核很容易忽视优秀团队的互助和协同效应，而过分强调整个团队考核则可能忽视个体成员贡献，造成成员的懒散和“搭便车”现象。所以企业应尽量做到个体层面的绩效考核和团队层面的绩效考核相结合。
(2)明确项目绩效考核的依据。绩效考核的依据就是在绩效实施和管理的过程中所收集到的绩效考评信息，以及在绩效计划中考核者与被考核者达成共识的、并能体现被考核者工作目标完成程度的绩效指标。
(3)确定项目绩效考核维度和权重。项目绩效考核应坚持多维导向，主要从基础绩效、能力、态度等维度进行考核。为突出重点目标，实现多目标、多指标的考核结构优化，达到整体最优或满意，应考虑各考核维度的权重。
(4)确定项目绩效考核时间跨度。原则上是以项目的生命周期为基础，根据项目的生命周期将考核时间与项目阶段对应，即每完成一个阶段就进行一次考核。当然也可进行月或季度考核，视项目的性质而定。态度、能力指标须在一个较长的时问段中才能准确评价，所以在考核这两项维度时应根据不同的企业和不同的项目而有所取舍。
5）选择绩效考核方法，一传统的绩效考核方法有很多种，可结合使用。具体考核方法的选择应视企业和项目的具体情况而定。
(6)建立绩效考核指标体系。在设置指标时应遵循以下几个原则：①指标可以实施；②指标可以量化，且容易理解；③指标所考核内容的基本数据和资料便于以较低的成本获取；④指标所考核内容应与组织战略目标一致，且与企业的整个指标体系一致。
项目绩效管理的流程：绩效反馈和绩效强化
在这一阶段要对绩效考核结果进行信息反馈，使被考核者了解自己的绩效状况和不足之处。考核者也要帮助其分析问题，提出相应的改进措施及对今后期望。被考核者也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求考核者的指导。绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效，也有助于有针对性地制定绩效改进计划。
完成对绩效考核结果的反馈，并不意味着绩效管理工作的结束。不可忽视的一项工作是对绩效考核结果的合理应用，以起到对绩效考核的强化作用。绩效考核结果可应用于以下五个方面：
(1)薪酬和奖励方案。将考核结果作为薪酬调整的决策基础，结合其他方面的一些因素确定最终的薪酬变动和奖励方案。
(2)岗位变更。依据团队成员绩效状况，可以发现成员是否适合当前的工作岗位。根据多方面和一定时期的综合考虑，对团队成员的工作岗位进行调整。对团队成员进行合理调整和配置，可使项目团队运行更有效率。
(3)培训。加强员工的培训和开发是企业组织绩效提高的重要过程，绩效考评结果可以识别对团队成员绩效有不利影响的缺陷，显示团队成员对培训方面的特定需要，从而制定有针对性的培训方案，增强成员的工作胜任能力，以改善其将来的绩效。
(4)职业发展规划。绩效考评结果可以显示团队成员的优缺点及潜能，企业人力资源部可据此帮助团队成员制定职业发展规划。
(5)招聘及选拔。可以将高绩效的团队成员在完成任务时所表现出的行为特征作为对应岗位的任职标准，以此作为招聘或选拔时对申请者进行选择的依据。
有效的绩效管理6步骤如何有效提升绩效管理能力
有效推行绩效管理的6大步骤：
第一，统一对组织目标的认识。
以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。
第二，统一对岗位职责的认识。
一种典型的员工低绩效情况是员工不知道自己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。
第三，统一对岗位考核指标的认识。
在制定岗位说明书的基础上，提炼绩效考核指标。
第四，共同设定岗位考核指标值。
上下级要对考核指标值达成一致。
第五，执行中跟踪、监督和指导。
在员工执行工作、达成目标的过程中，上级是不能撒手不管，而要跟踪、督导员工的工作，对于员工遇到的困难要予以指导，对于员工的差错要及时纠正，而不是等到最后再论赏罚。
第六，评价岗位工作即绩效考核。
绩效考核是绩效管理各环节中技术性最强的，包括6个因素：被考核人、考核人、考核时间和周期、考核指标、评定形式、数据采集途径。
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在公共部门绩效管理的框架流程有哪些
公共部门绩效管理的特点：
1、采用绩效目标设定、绩效拨款和绩效评价等三环节管理公共资金；
2、以财政效率为核心展开，以“顾客”为对象；（政府服务的效果是多方面的，有些具有不可测性，政府绩效管理要求将公共服务效果限定在可测定的方面上，然后通过相应的方法去测定。 绩效预算和拨款指标设计应当体现“顾客”，即受益人的要求。绩效评价指标必须体现顾客的权利。为顾客服务”体现于政府职能的设定上。 ）
3、公共服务的多目标量化管理；（通过多项可测定指标来描述效果、将多目标管理转化为“指标效果”、以量化指标来描述评价结果）
4、追求有效供给，而不是“省钱”；（政府绩效管理并非以“省钱”，而是以实现有效保障为目的，但实际结果却是最节约的预算。）
5、多种形式联合应用。（绩效预算管理、项目绩效管理、公共部门的市场化管理、公共部门的非营利组织化管理）
绩效管理的框架流程：
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