[事业单位改制的时候怎么建立合理的薪酬制度留住人才]第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“...+阅读

可以先对你所在企业的所有岗位进行分析，形成具有企业特点的岗位付酬指标，对企业每个岗位进行分类打分，然后根据同行业类似企业的薪酬水平确定本企业岗位的薪酬水平，包括服装工人，做到薪酬的内部与外部的公平性。服装工人的薪酬构成可以是：岗位工资+绩效工资，单纯采用计件制可能无法控制产品的质量，因此可以针对你所在企业的战略重点来设计绩效考评制度，把服装质量和计件数量都考虑在内，增加其他一些考核指标，根据考评得分来确定绩效工资。单纯采用计件工资不可取，员工没有安全感，流动率一定会很高。

岗位工资要采用一般采用薪点法来设计，根据岗位评价的点数来确定每个岗位的价值大小，用每个薪点所代表的钱数乘以点数就可得到岗位的工资。薪点的确定要依赖于外部薪酬调查和你所在企业的具体效益情况来确定。可以把岗位工资的一部分作为绩效工资，也可以在以岗位工资为基础，以岗位工资的一定比例作为绩效工资加在岗位工资之上。一般前者用法较多，根据工人所在岗位的点数来确定岗位工资，把其中的一定比例，可以是30%~50%作为绩效工资。根据绩效考核分数确定绩效工资的支付比例，如果绩效很差可不支付绩效工资，绩效好的可以获得超过绩效工资比例的绩效工资。这样形成的局面就是你所在企业的岗位工资处于行业的平均水平，但是如果员工绩效好就可获得高于行业水平的工资，这样可以提高员工的效率吸引员工来你的企业工作。

绩效考核的结果还可以用于员工的工资等级晋升，而不是以技术等级来定，技术只是考核的一个方面。

向新进员工说明企业的薪酬制度和考核制度是很重要的。同时吸引员工不能只靠外在的薪酬，还应考虑内在薪酬，比如良好的工作环境，完善的福利保障，能够发挥员工的能力，员工能够得到认可等。

如果工人长期病假应参看当地最低工资标准和公司的制度来确定发放多少工资，一般应不低于当地最低工资标准。

上面是我个人的一点理解

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