听到人们说，人力资源就是在于人要多，人多了人力资源管理意义就大了，人太少小公司有什么人力工作可言，但我感觉无论人多人少，人力资源工作都有它的意义所在，前段时间对于如何打造精英小团队，有一些想法也吸取了前辈们的一些经验，在经过了一些失败的实践后：）把一些思路整理出来，希望能进一步提炼。

关于高效率小团队的组建

从劳动力与组织管理结构的平衡考虑，在此提出高效率小团队的组建概念，而高效运作的基础源于三个方面的条件支持。

1、团队授权（没有等级只有职能）

2、优化工作（放弃过程监控，保障运营结果）

3、人力资源的支持与引导（考核变革及薪资调整）

一、团队授权

1、打破层级，按擅长职能来划分工作环节，如：销售环节、供应链环节、综合管理环节，对应擅长领域的人员给予责权，工作角色并行；

2、团队负责人角色转变，不再依重于参与具体业务环节，责任在于在总部引导下设定团队方向，调整获取资源，整合队伍，关注团队获取的成果。

3、团队授权将引发整体培训提升的主动性，促使团队成员之间要学会相互补位，团队成员具备高贡献度。

二、工作优化

团队协作关注焦点不再是工作本身，而集中在最后成果，团队所有成员对最后的结果负责，促使团队人员自发思考，一定要以方式组合，同时进行工作分配，强调团队自我管理；

1、与总部配合根据核心控制环节，梳理出汇报关键点；

2、总部各职能提供业务指导及支持，但不严格规范作业流程。

三、人力资源的支持与引导

高效能工作团队的建立，不但要求高管层观念的支持，同时也需要员工认知与行为的改变，而这需要人力资源管理制度的配合，作出相应的调整，进行引导及促进。

1、团队及团队成员的考核与激励制度的调整：团队的整体考核需要融入每个成员的绩效，由于高效团队倡导对提升市场及客户的快速响应，激励也需提升时效；

2、培训的调整：由于高效团队对成员的要求与正常组织不同，因此针对团队的训练体系及架构也需要重新的调整，需要提升对成员的整体培训层次，如进行：领导培训，目标管理培训等；

3、 薪资的调整：高效团队人员整体素质及专业互补性提升，授权程度提高，每一成员对企业贡献度都将被进一步强化，因此需要对人员的薪资的水平进行一定程度的提高，同时要想让岗位合并或轮换让人们意识到这将带给自己新的机遇和挑战，让整件事情变得激动人心，就必须伴随相应的考核方式的变革及薪资的调整，保证好几例成功的人员交换，这样才有可能让组织开始愿意接受这一新的人员使用机制，无论是个人或是团队都会开始期望到最能发挥自己才能的岗位上去工作