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1. 工作经验 设计相关经验、特点，以及实习或者工作过的公司的产品项目经验，来判断候选人是否符合团队的工作方式，项目类型等。 这个问题可以问出很多东西。在简历和作品集的基础上，人资已经了解了候选人的基本情况，但是他们更希望听到候选人如何用几分钟的时间介绍自己的工作经验。如果候选人能简单明确地说出自己的工作、与目标公司现有职位的匹配度、能把自己的优势1-3个点说的非常清楚。
就会是加分。 希望这类问题大家都准备好，“你做过的最成功/失败/有收获的设计项目是什么”。 2. 设计流程 判断候选人对设计流程的了解和把握，是否清晰认知设计在整个产品周期的位置和节奏。 在许多团队管理思路中，设计师不应该是孤立在某个阶段的，他们应该延展开来把握整个产品的节奏，参与到产品设计生命周期每个环节中。
所以，hr会问候选人他们的工作集中在的阶段，以及他们如何与整体产品周期配合。这个问题也能帮助看到候选人对设计的大局观和影响力。 “讲述一下你在一个设计任务中的核心价值？在哪个阶段主要发生？” “你理想的设计流程是什么？” “你对现有的设计流程有什么意见，如何改进能让你发挥出更大的价值？” 3. 设计能力 交互/视觉设计的专业能力，体现在之前的作品集，产品设计产出，以及面试沟通中对设计的理解和思考等环节。
看本事是必须的。视觉先看设计稿、再问思考过程；交互先问思考过程，再从设计稿去追问细节。设计能力这个问题大家不要心存侥幸，一般是忽悠不过去的。因为面试你的人一般来说，经历比你久一些、吃过的苦比你多、面试的经验也更丰富，所以小编建议候选人这个环节实话实说，优秀的地方不要谦虚、不足的地方也适当表达。 “你这个设计稿的思考过程是什么？” “你出这个稿，碰到了哪些问题，解决了什么，妥协了什么？” “如果有一个创新产品设计任务，新、没有参考、概念型，你怎么证明你可以帮助团队设计出精品？” 4. 学习能力 判断候选人是否对设计有持续学习的能力，特别是对新技术的理解和运用，了解候选人设计思考的独特性和可发展性。
关键问题，特别是对社招。过去的项目成绩固然可贵，以后的发展潜力更为重要。所以学习能力是对候选人一个很关键的考量。这个问题也不要侥幸，hr会问的很仔细。 有发生过这样的场景： hr：请问你工作多年，如何保持对设计的学习并保证自己对设计思考的前沿性？ 候选人：读书，读很多书。 hr：给我讲一本你最近读的。 候选人：哦…… 名字记不得了，大概叫某某设计理念…… hr：讲一下这本书给你印象最深刻的几个内容点。
候选人：…… hr:OK，没事，下一个问题…… 5. 创新能力 判断候选人是否能对产品产出有创新价值的设计，是否能有效且有额外价值地思考问题，帮助产品设计成功。 这个问题hr会先问事实，看候选人做过什么具体的创新项目，看项目经历和思考过程。一些候选人因为之前工作的局限，没有创新项目的经验，hr会把一些真实案例假设给候选人，看候选人的思考方式和解决方案。
“你是不是一个喜欢创新的设计师？” “讲述一个你的创新项目？” “讲述你在一个设计项目中的创新思考带来的价值，假设如果你再做一次这个项目，能否做得更好？” 6. 沟通能力 判断候选人是否能与产品设计合作方、设计方、以及客户方有效沟通，特别是在设计前的思考沟通、设计中的设计配合、设计后的设计方案阐述上的沟通能力。
对设计师来说，沟通能力的要求越来越高。现在的设计师，很多时候也是一个谈判者、执行者、说服者，所以工作中的沟通技巧经验非常值得问候选人。候选人回答这些问题过程中的谈吐，也是可以重点判断的依据。 “设计、开发、产品、测试，哪个角色你认为你沟通得最好，为什么？” “设计、开发、产品、测试，哪个角色你认为你沟通得最不好，为什么，如何改进？” “你是一个什么样的沟通者？” 7. 个人性格 判断候选人是否符合公司和团队的气质与文化，是否对团队有特殊价值。
任何团队都需要“孔雀”型的成员，这就是特殊价值的意思。也需要“挑战者”、“啦啦队”、“支持者”等。 设计团队大多文化轻松、年轻、活泼、和谐，所以设计师在设计团队的融合都不难。重点是帮助公司、大部门来判断文化和气质匹配度。例如选择候选人，为美国雅虎（典型的互联网公司）、美国AT&T（巨型企业）、腾讯（典型的中国互联网公司）、华为（狼性的民企）、华为欧洲（高大上的狼性的民企）等不同的组织选择人才，个人性格的需求是有区分的。
“你的哪个性格特点给你在设计工作中带来的价值最大？”
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