[薪酬设计三大“基本原则”]在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。...+阅读
留住人才是一门管理学问。人力资源咨询机构翰威特公司曾对1007家在亚洲设立业务的公司进行过一项调查，在反馈的跨国企业中，有57%表示留住员工的问题令它们关切，这个比例在被调查的国家和地区中排第一。当越来越多的外国公司涌入中国，进一步扩张其业务时，各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一，留住人才已经成为企业面临的重要课题。
适才所用
用合适的人，是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题，把住“进口关”是非常重要的。
譬如，有些求职者喜欢集团军作战，喜欢管理很多人，那么在规模较小的公司工作一段时间之后，可能会另谋发展；有些人希望工作环境宽松，压力不大，但所应聘的公司正处在市场拓展阶段，只有抗压能力强的人才能适应公司的环境；有些人期望薪水较高，而一些公司在薪资方面比不上同类企业，更注重给员工一种稳定感、职业的安全感，那么他可能也不“适合”。只有人才本身与企业文化相融合，又愿意和企业一起成长，有合作精神，这种人就有用好和留住的可能。
其次，把人用好，让人才得以充分发挥，并给予合适的回报。这就需要薪酬体系、激励机制等一整套相关机制的建立。组织气氛和个人感受是留住人才、用好人才的关键所在，让真正有能力的人来担当重任，使其个人才能得到限度的发挥。
薪酬具竞争力
在人才争夺战中，薪酬是有力的杀手锏之一。
对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。
收入是一个人劳动价值的具体表现，当一个人的收入不能体现其应有的社会价值时，人才的流失就成为必然。正因为价值规律的存在，所以薪酬缺乏竞争力成为导致人才流失的主要原因，而且越是中心地区、中心城市，薪酬竞争就越是激烈。
薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，是略高一筹，以保持竞争力。
为防止主要技术人员或中高层管理者跳槽，可以借鉴股份制企业为核心人员提供的“黄金降落伞”方式，即事先签订一个“黄金降落伞”计划，承诺：当企业被收购或兼并、而收购兼并方有意更换核心人员时，企业会对其用股份、现金、住房等进行补偿，这样可解决其后顾之忧。“黄金降落伞”对职业经理人很有吸引力。
提供发展空间
留住人才不只是钱的问题，薪酬高低并不能完全决定人才的去留。
有识之士指出：“当薪酬到了一定的程度，钱对一个人才的吸引就起不了太大的作用。这时候，个人价值的体现才是他所追求的。”
日本丰田公司一个在岗位上干了20多年的部门主管说：“我在这里工作这么长时间的主要原因并不是丰厚的薪酬，而是在这些年里，我已经建立了自己的威信，确实不想再到别的公司去从头做起了。我感觉我已经在很多情况下对公司做出了影响，并且我也得到了认可。对我来说，这些事情比金钱更重要。”
据翰威特公布的“亚洲地区雇主”调查显示，中国雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，甚至超过了薪水和福利。
在中国，企业任何成功的留才方案都必须包括提供培训机会和定期的薪资评估，企业参与员工的职业发展规划，不断为员工提供学习新知识、新技能的机会，极有可能打消员工另谋高就的念头。
营造良好的工作氛围
企业为留住人才纷纷出高招，但许多优秀人才还是陆续离去，究竟是为什么？近来，有业内人士指出，人际关系也是影响企业留人方案的原因之一。
某工商学院对外企的中国高级经理人做过一份调查，36名受访者中有三分之一表示，外企的外方经理常常怀疑中国经理人是否了解西方的商业实践。这些外方经理人似乎不愿理会中国经理人的想法，往往对他们提出的替代方案断然予以否决。
随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司令员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。因此关注工作中的人际关系质量，在企业中建立通畅的反馈沟通渠道，也是挽留人才的关键所在。
以下为关联文档：
金融海啸促企业与员工理性关注薪酬市场人才可能增加，人才离职情况减缓，员工对薪资增长的预期可能降低……金融海啸之下，以往异常活跃的人力资源市场开始出现变化。促使上述变化发生的原因是多方面的，来自企业方...
四成以上人士因薪酬而离职员工满意度影响离职调查结果中，8.9%的HR认为，公司对员工缺乏关心和培养是员工离职的主要原因，8.48%的HR认为其与直接上级的排挤和压制有关，另外7.71%的HR选择公司发展前景不明...
薪酬体系的制定薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需...
人力资源高管薪酬撬动公司绩效的支点推崇的企业是如何激励它们的高管做出高绩效的。花费太多口舌去论证高管对于一家企业的价值，实在是一件费力不讨好的事儿。他们的价值不言自明IBM前任CEO郭士纳在《谁说大...
如何确定新员工的薪酬在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。1、新员工起薪的标准考察以下几个因素：A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基...
薪酬策略设计的企业环境分析公司的发展，吸引人才、留住人才将是关键。现在企业的竞争说到底总归是人才的竞争；因此，为了公司未来的经营发展，必须有一个留住人才的内部经营环境。公司留才的经营环境——塑...
拒绝同事的不合理请求有方法女人在职场中，如果遇到同事请求帮忙，自然不好意思推脱。帮同事的忙自然能促进和同事之间的良好关系，又可以高效地工作，但是有时候，面对同事提出的一些不合理的要求，女人该如何应对...
宝宝总是放不开原是教育不合理 你的宝宝是不是总害羞？你的宝宝是不是总是放不开？也许你会把以上这些现象归结为孩子太过内向，太过害羞，是一种先天性的行为。其实，内向的宝宝并非全是先天性所致，很多都是由于...
企业薪酬管理的六大病症分析几年以来，笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究，现提出一些企业薪酬存在的典型“病症”及其影响，以期为企业管理者提供借鉴。 病症一 市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比...
