[薪酬设计三大“基本原则”]在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。...+阅读
要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。
我们知道，薪酬设计有四项基本原则：外部竞争性、内部一致性、工作激励性和管理可行性。除了后一项的管理可行性外，前三项都涉及到员工心理层面，即外部竞争性是企业员工整体薪酬满意度的底线，正是大河水满小船高，一家企业的整体薪酬水平关系到公司员工的整体感受。而薪酬的内部一致性主要是在和他人比较的过程中体现的公平感，工作激励性表达的则个人的努力公司给予的认可在个人心理上的影响。企业设计出来的薪酬体系能否达到既使员工工作业绩能够提升又能留住人才，提高员工对公司薪酬满意度，不仅取决于薪酬体系设计的是否科学合理，还体现在薪酬设计的过程以及薪酬执行过程中是否与员工进行及时有效的沟通。这就是所谓的薪酬沟通。
好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时企业通过设计的薪酬体系，不仅要让本企业员工理解和接受，而且也应该成为企业招聘时进行大力宣传的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持利就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
怎样才能实现有效的薪酬沟通，提高员工的薪酬满意度呢？
通过调查企业发现，主要在两个环节上出现问题。首先是薪酬的设计环节或者进行比较大的修改时，因为薪酬体系的设计和改动和每个人利益息息相关，会触动企业员工每个人的神经，上至高级经理，下至普通员工，甚至打扫卫生的清洁员都比较关注。如果不能及时有效和恰当的员工沟通，只是高层或者人力资源部门制定就发布实施，没有员工参与和了解进而提出员工意见的环节，尽管能够推行下去，但是对于员工来说有“是上边定的，我又无能为力”的感觉。无论如何都不能使得员工十分满意，因为没有员工的参与，他们没有被尊重和重视，没有获得足够的知情权，首先在心里就埋下了不满意的影子。例如，一家企业的高层管理者请专家进行了科学的岗位价值评估，根据公司经营发展战略确定了研发等部门为一级部，人力资源为二级部，生产、商务、质检等为三级部，采购、物流、财务、办公室等为四级部的战略分级，目的是区分发展重点，只是在基础工资里每个级别差别了200元，过程中未有员工、甚至中层的参与设计就推行了，结果导致了部门性的群体不满意，这实在是出乎设计者的预料。事后进行解释和沟通的效果就非常差了，如果退回到原始状态就更不可行了。
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