[招聘中的招募规划和甄选规划]办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长沉闷地低吼：“当初我真是瞎了眼，竟让你进了公司！”“对，你就是瞎...+阅读

在人才测评心理研究当中，要衡量一个对象的能力，主要可以通过以下的手段和步骤：

一、简历和履历。所谓简历是指求职者自己提供的关于个人基本情况的综合表格；而履历则是招聘单位按照自己的格式所拟定的表格。根据自己应聘岗位的需要，在个人身份信息、教育背景和培训信息、工作经历、个人专长和爱好、自我评价等方面设定不同的分值，以此对求职者有一个最初的综合打分；

二、笔试。是指招聘单位根据所招聘岗位设定的笔试问题，让求职者予以回答，并通过相应的评分体系了解求职者是否适应本岗位要求的基本情况。主要包括一般能力、个性特征以及岗位专业知识等等，包括心理健康测评也可以在笔试中体现；

三、面试。招聘单位组织面试官来对求职者进行直接考察。一方面可以通过直接沟通建立对求职者个人印象、了解其实际工作能力，另一方面也进一步审查之前所提供简历、履历和笔试成绩的真实可信度。对于一些需要考验团队合作能力的岗位，招聘单位还可以采用团体面试、分组讨论等形式来进行考察。主要考查指标有以下几点：

（一） 一般能力和个性表现是否符合岗位基本需求，可以应用管理心理学中的X理论、Y理论、社会人理论、超Y理论、Z理论等不同的人性观来判断应聘者的情况；

（二） 沟通能力是否达到最基础的水平，包括是否有主动沟通意愿、能否倾听他人讲述、是否能正确表达自己的意思等等。对于一些需要额外沟通能力的岗位（如客服），则还有更高的要求；

（三） 对于岗位的专业能力是否能满足所需要的条件。

四、综合考评。根据以上简历和履历+笔试+面试的结果，进行综合评分，并予以取舍，以确定是否录用

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