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进入21世纪，随着市场竞争的不断加剧，科学技术的飞速发展及市场环境 的多变，企业内部的工作组织方式随之发生根本性的改变，这就迫切要求企业以 更加灵活的姿态运作来适应环境变化。团队作为适应这一组织结构变迁的主要形 式，以其独特的优势越来越被企业所推崇并使用。其优势主要体现在内外两个方 面：一是，对外能快速反应客户与市场的需求；二是，对内能凝聚智慧通过团队 成员的信息交流与知识、经验共享，充分发挥集体思维的创造性，寻求解决问题 的最佳方案实现其共同的目标。

总之，面对工作任务的相互依赖性和技术复杂性 的不断提高，越来越多的企业采用团队作为其研发（I域D）活动的基本工作单元。 团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，达到团队整体绩效大于个 体成员绩效总和，即l+1>2的效应。大量研究表明，团队有助于促进创新活动、 节省成本和提高产品质量。但是，企业把焦点从研发人员个体转向研发团队， 对传统的以研发人员个体为激励对象的激励薪酬制度提出了严峻的挑战。

企业激 励研发人员的手段是多种多样的，有货币化与非货币化激励、物质激励与事业激 励等。薪酬作为体现研发人员个人价值的一种尺度无疑是影响其工作态度和工作 行为的重要激励手段。尤其激励薪酬是薪酬构成中激励效应最强的部分，如何运 用好这种激励手段，把传统“个人工作''转化为“团队协作”使其在这一组织形 式中发挥最有效的激励作用已成为关键。

企业研发团队激励薪酬制度的研究已迫在眉睫。企业科技人员的激励因素层次模型。在这个激励因素层次模型中，他们将中国企业科技人员的激励因素分为了4个层次：第一层，表示企业技 术人员主要关注的所有激励要素；第二层，包含物质激励和精神激励两项内容： 第三层，共包括传统报酬、股权、个人发展机会、工作内容适宜度、工作氛围5 项内容；第四层，则包括工资、奖金、福利、股票期权、技术股、晋升、培训、 工作内容符合个人要求、工作挑战性、工作成就感、团队合作、参与决策、工作 自由度和工作设施等14项具体的激励因素。

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