[物流管理信息化程度高低决定企业发展命运]入21世纪，市场竞争进一步加剧，现代企业的竞争动力逐渐从“产品制造推动”转向“用户需求拉动”，即由终用户的需求决定企业的生产制造、营销运营方向等。企业信息化管理也随之从...+阅读

最近，在对HR管理专业化的程度深浅可成为衡量企业正规化程度的标准这一题目，与众多同行做了一些交流，从交流和探讨的结果中，得出一个共同点：凡是比较正规的企业，大凡HR的管理化程度就比较高，相对比较有权利，属于强势部门，一般大型的上市民营，知名的港、台企业和历史相对较久的知名外资企业属于此列。在这些企业，HR部门相对有权利，具有较好的组织执行权，比较有威信，能有效协调和沟通于各部门之间，掌控着较大的人员进出，任用，考核和异动的审核决定支配权。越是HR权利较大的企业，企业的伦理、沟通程序和日常运营较比较有条理，游戏规则比较明确，企业文化氛围就相对比较好。在一些以生产，技术或者销售为老大的企业，一般内部混乱都比较严重，人浮于事，相互部门之间的沟通没有主心骨，谁和老板走的近，谁的部门就比较power，谁比较power，他们的发言权就大，还能左右HR的政策，抹杀HR游戏规则的严肃性。不出问题，相互之间关系就这么很微妙的维持着，出了问题，就看谁会推，谁能推的出去，推不出去的时候，老板就让HR站出来协调，开始觉得HR还是有点作用的。

现在的人力资源管理行业，再也不属于“什么都不会做就去做人事和行政的一个职业。”更倾向于一种技术职业，他不是研究机器和产品的技术，是研究人的多方面的一种技术工种。然而做这种技术活，还得有一定的天赋，你表达和沟通能力不好，不适合做HR，你不懂多项劳动法规，不了解心理学等，你也做不好HR。所以现在的HR管理化的程度深浅，取决于你公司这个HR队伍的专业素质的高低。公司正规不正规，能不能创造一个相对和与谐的劳资管理环境，是靠他们去操作，这里面的操作，是需要一定的技术含量在里面。

早几年的HR，还处于概念接收和转化时期，尚停留在理论知识管理的层面，所以，一个不管有无做过几年的HR，只要是上过几堂培训，都能高谈阔论一番HR战略来，谈的好像是比较高层面的东东，什么流行就谈什么，比如，KPI来了就做KPI，虽说连个职位说明书都没有或者不完善。BSC来了就推行BSC，美其名曰为实现企业战略发展，把这些工具叫做是战略工具，1000多人的厂子，一两个绩效专员，就开始推行企业，结果在被神化的战略搞晕的时候，发现自己究竟在做什么？也因此，在在众多很勤奋的HR的不断务实的摸索中，慢慢开始清醒过来，于是，现在开始转换话题，也就是比较前沿的战略落地，也叫落地派。HR管理已经趋向务实化，管理程度在慢慢加深，已经没有原来那么浮躁。

随着HR管理化程度的加深，HR管理越来越精细化，越来越务实化，入行的门槛也慢慢抬高，想很轻易的转行去很快掌握切实的操作技能，是需要一个相当长的经验沉淀过程。一些数据化的衡量手段，也不得不让HR管理者更趋于理性和现实。相对于企业主的观念也在慢慢转变，他们很需求一个很有经验，能做实事的好帮手，power和专业的HR就是首选人士。

HR管理专业化程度和HR资源整合的步伐在进一步加剧，也对众多的HR从业者提出更高的要求，这既是机遇也是挑战，HR在企业中的地位也将日趋凸显。我们有很多的企业管理案例可以证明，HR是企业的脊梁，脊梁是直的，企业是健康的，也是正规化的，资源转化为资本的速度就快；脊梁是弯的，企业发展是偏的，也是呈病态的，资源大多浪费于枯竭状态。

因此，如何提升HR管理人员的专业化程度，实现HR管理务实化，专业化，精细化等良性化方向发展，以促进企业的人力资源管理健康进步，是我们值得深究的一个学习课题

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