[家庭教育的3个错误做法=将孩子推入深渊]从孩子们开始学习的那一刻开始，父母就不停地告诉他们获得好成绩才是获得成功的捷径，在孩子心中深深植下了只有成功人士才能获得幸福生活的 幸福 价值观。如果想让孩子真正了解...+阅读

1。缺乏和谐的家庭氛围一些家庭特别是弱势群体的家庭如农民、农民工、未就业人员和经济贫困家庭的孩子生活水平低下，有的孩子缺乏必要的学习条件，留守儿童、流浪儿童已经成为社会问题。有的父母婚姻异常，单亲、重组、隔代抚养和旁亲监护抚养孩子的数量加大；还有的父母因个性、收入等原因，吵架打闹不止，缺乏互敬互爱。 家庭的不和谐和生活的动荡让未成年人连起码的安全感都没有，有的孩子对父母失去归属感、对家庭失去信心。一般来说，得不到家庭温暖和关爱的孩子，其人格特点表现出攻击性和反叛性，极易走入歧途。2。思想陈旧教育不当有的父母把孩子看成自己的私有财产，不尊重生命的价值；相当一部分父母人才观念狭隘，“望子成龙”，“逼子成龙”。

盲目的家庭教育忽视了孩子的个性成长，孩子的人格尊严受到侵害，由于心理需求和自我成长不能实现，造成许多孩子精神扭曲，形成不良的品行。当前的大学生就业困难，父母也应该反思，对独生子女溺爱倾向已经导致我们的孩子生存能力不强、责任感缺失、竞争力不强。 3。学习能力差许多年轻夫妇在思想上还没有做好充分地准备，孩子就已经降临世间，怎样抚养、教育孩子既没有学习也没有受过专门训练；一些父母虽然看了一些书，但由于不了解家庭教育的科学性、缺乏针对性，常常莫衷一是。于是，“一喊、二骂、三打、四窃（孩子隐私权）、五夺（孩子财产权）”普遍存在于中国家庭中。 相当多的父母及监护人不懂也不能依法教育、抚养，不能通过学习掌握家庭教育的规律和方法，不能给处于成长中的孩子以积极的人文关怀、心理关注和成长指导，从而导致未成年人心理发育迟缓，人格不完善。

被“管”出来的孩子，特别是那些被打骂虐待、貌似“爱”的严管监控和“特长”学习下的孩子，其生存权、发展权、受保护权、参与权和受教育权往往得不到充分保护，孩子精神遭受创伤，学习兴趣下降，社交焦虑加深，心理形成逆反，能力提高缓慢，“快乐成长”变成了一句空话。 4。不能以身作则有的父母及监护人自身素质差，缺乏爱心，社会角色顽劣，这导致了有的孩子游走在社会边缘，内心绝望，还有的孩子患有严重的心理疾病，自暴自弃。5。父母也要接受教育家庭教育是人接受时间最早最长、影响最深的教育。父母给孩子的教育是养成道德习惯、生活习惯、学习习惯、陶冶气质，是人生最重要的教育环节。 良好的家庭教育使人终生受益。让儿童健康成长，关键在于提高父母的素质和他们实施积极家庭教育的能力，“孩子有问题，父母来‘吃药’”应成为全社会的共识。

教育父母，应该从父母自学和对父母开展社会教育两个方面来努力。前者强调，每位父母应抱着培养孩子也是一种事业的理念，加强学习，与孩子一起成长。 向生活实践学习，不断认识自我、认识孩子，掌握科学的教育、心理知识，寻求符合自己孩子成长规律的教育方式和方法，解决孩子成长中的问题。后者则主要是政府及有关部门动员社会力量，弘扬先进的教育理念，普及科学的教育规律；积极开各类讲座、培训班，普及现代家庭教育知识。

应对绩效考核中几种错误行为

绩效考核是一项复杂的工作，它不单单是对于评估结果的打分和工资计算，要想真正做好绩效考核，让考核工作发挥激励作用，引导员工提高工作效率，应注意避免一些常见的错误行为。

一、把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。绩效评估是整个考核过程的最后一个环节，但并不代表全部的绩效考核核心。一个成功的考核过程是必须包含有基于经理人与员工之间的良好沟通的环节。所以，我们应该把更多的时间用于讨论可能影响绩效的问题，而不应该集中在季度末评估绩效。如果经理人懂得考核的真正意义，那么，评估过程可能很简单，而且也可能十分愉快，因为这样的评估结果往往不会出人意料。

二、忘了考核的目的在于提高，而不在于批评。进行绩效考核的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型，进行批评。忘记这一点的经理人最后培养出来的员工可能不再信任他们，或者无法忍受他们。那是因为批评是毫无意义的，而且也于事无补。如果说绩效考核有什么意义的话，那就是让经理人和员工携起手来，共同前进。

三、认为考核结果是正确的、不偏不倚的。许多公司完全依赖用考核打分来评估员工的全部工作。他们之所以乐意这么做，恐怕是因为这是这种方法特别快，有了问题也是人力资源部的设计问题，从未考虑过考核结果是否完全正确、是否全面。一旦经理人觉得这种考核结构是“正确的”，或是全面的，那么员工或者其他员工对于考核结果肯定会抱怨出一大堆问题。因为这种评估充其量只能是主观的、不正确的，可能还有其他的情况没有考虑进去，该员工是否真的表现的非常好或非常差，是否有其他员工的影响，以及有没有特殊情况等等。经理人应该不断地提醒自己：考核结果可能是是主观的，它并不代表员工的实际工作水平。

四、取消或推迟考核总结会议会造成更坏的影响。这类事情经常发生，大多数是因为考核工作根本就不深入人心，只是一项应付领导的表面工作。所以，经理人只好一拖再拖了。为什么取消或推迟评估会议会产生更坏的负面影响呢？因为它会给员工造成这么一种印象：评估是不重要的、虚假的。如果经理人不愿意举行考核总结会议，那么，他们就不必再搞绩效考核了。员工不是傻瓜，经理人到底重不重视考核工作，他们一看就知道。

五、考核中只注重衡量或评估小事。生活就是如此：最容易衡量，最容易评估的就是工作中的琐事。经理人热衷于把客户服务定义为“电话铃响三声内接电话”，或诸如此类的规定。如果你希望这样评估的话，那太容易不过了。真正不容易考核的是服务的整体质量，那些能够吸引客户、留住客户的服务的整体质量。

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