[人教版小学语文三年级下册《南辕北辙》教学反思]这篇寓言的教学我主要是围绕着读来进行的，请生站起来读，同桌读，分组读，与教师合作读，然后自己找同伴读，一圈读下来，这些小家伙们读的异常的起劲，课堂气氛异常的活跃。俗话说： 读书百...+阅读

没有目标何谈效率

一般来说，大多数的“组织的成果”，都是能够被“数字”所检验或验证的，而十九世纪以来被检验的组织成果，莫过于被“效率”的数字所检验。

这个情况得益于十九世纪逐渐出现的完全的市场化的竞争局面。假如在一种垄断的或人际关系得道天下的环境下，那么，效率不仅变得毫无意义，而且还会成为实现组织成果的绊脚石，而效率之所以成为竞争的关键，就是因为它能够用“最短的时间或最少的投入，获得的组织成果”（这是效率的本质）。当年管理大师德鲁克之所以用“绩效”这个词取代“效率”，只是因为他认为“没有目标的效率”是“没有意义的效率”，就如同一匹马没有目标地奔跑，它的效率越高（速度越快），却反而可能离目标的距离越远，就如同中国人常说的“南辕北辙”。

这其中，“组织流程”的构建或再造，成为了提高或完善组织效率一项重要的管理技术——我之所以把它称之为是管理技术、而不是（伟大的）管理思想，是因为它仅仅是把隐性的、本就存在于组织中的流程，加以梳理和分析，从而使它变成了显性，而所谓的流程再造，也仅仅是把流程进行了一项加减法的运算。当你仅仅是添加或删除一项流程时，它当然是技术性的、而不是思想性的，也就是说，你的添加或删除一项流程时，最多，仅仅能够改变或提高你的组织效率，而对于输出组织成果几乎没有什么帮助。

“绩效”一定来自组织外部

不过，很快的，“效率”这个词被“绩效”一词所取代。“绩效”这个词的真实本意是：只有明确了你的目标，你的富有效率的工作才是“卓有成效的”，就如同德鲁克所举的“三个石匠”的例子：第一个石匠说他是在养家糊口，第二个石匠说他是雕刻一块石头，只有第三个石匠说他是在建造一座大教堂——显然，只有第三个石匠才知道他的目标是什么。显然，之前的管理工作大多是集中在“技能”的层面，而技能仅仅代表着效率的实现，却并不代表着高效率的实现成果，只有当效率被赋予了明确的目标时，效率才意味着成果。

因此，“目标管理”成为了几乎是二十世纪最重要的管理发明，而之前的“效率的管理”或“质量的管理”，仅仅可以看做是局部的管理或是一项管理技术。

从这个意义来说，德鲁克才是卓越的管理大师，因为是他把企业组织的管理，从关注组织内部眼光拉到了企业组织的外部，也就是说，他把产品的、质量的或效率的，转到了外部的顾客身上来。不过，稍感遗憾的是，在管理大师德鲁克的眼里，企业组织“外部的世界”就是一个“顾客的世界”，而企业组织的管理就是找到产品和顾客所对应的关系，找到了产品所对应的顾客就找到了产品畅销的正确道路，否则，所谓好质量的产品将变成市场上的滞销品，所以营销大师科特勒才会说：“我哪里是营销大师？德鲁克才是营销的鼻祖。”

显然，在管理大师德鲁克看来，企业组织的终端，天然的或顺理成章的必然是输出一种产品、而不可能是其它的乱七八糟的东西，也就是说，管理大师德鲁克事先假定了企业组织的终端输出的是一种产品，并且铁板钉钉地、言之凿凿地认为：企业组织输出的“必然是”一种产品，只不过，他将目光从组织内部的产品拉到了组织外部的顾客身上来，是顾客的满意或不满意决定了产品畅销或滞销，而不再是由企业组织单方面说了算。

德鲁克就此止步了：他认为企业组织的外部，就是一个顾客的世界。他并没有更加深入地质问“顾客的世界，是一个什么样的世界”？

“没有目标的效率”是“没有意义的效率”，就如同一匹马没有目标地奔跑，它的效率越高，也就是说速度越快，却反而可能离目标越来越远。

任何一个组织，无论它是政府组织、还是企业组织、抑或是慈善或宗教组织，都是需要“管理”的。

管理不仅仅是一项技术或一些技巧，更是关于如何实现组织成果的系统管理思想。它是关于“如何实现组织成果”的学问。

虽然我们常常说管理必须是“卓有成效的”，可是，“卓有成效的”管理，必须是赋予组织成果的。

因此，管理是什么？只有一个恰如其分的回答：管理是一门关于（如何实现）组织成果的学问。它所关注的是组织成果，而不是管理过程或管理技巧，即使是一些充满智慧的管理技术，也必须质问“你通过这些管理技巧，获得了什么样的组织成果”？

所有内部管理都只是成本

中国古代的所谓管理，大多数都是关于如何实现个人成果的学问，这其中，就包括了权谋伎俩和人际关系技巧，虽然它可以令你升官发财或如鱼得水般地攀附权贵，可是，你“如鱼得水般地攀附权贵”，仅仅获得了你个人的所谓事业成功的结果，却不代表着你的事业成功，也不代表着组织的成功，相反的是，你的个人成功（成果）完全可能伤害到组织成果的实现，就如同你的人际关系技巧八面玲珑，却可能是以牺牲组织的效率成果为代价。

什么是“组织成果”？首先，你得把一个企业或者一个机构，看作是一个组织，其次，你才能够由此区分出“组织内部”和“组织外部”。

确实，“组织”是在典型的工业社会才会出现的一个新词，而早先的传统农业社会只有熟人或者人情的概念，它将一群人的集合等同于一个组织的集合，它将人际关系处理误解为就是管理，由此，它也将“统治”误解为是“管理”，事实上，所谓的管理，就是指如何管理一个组织，而不是如何统治一群人，它是为实现组织成果而工作，而并不是为个人获得事业成功而出谋划策。假如管理是为个人事业成功而出谋划策的话，那么，它将等同于早先的幕僚或者谋士。

因此，假如你想要寻找组织的成果，只能在组织的外部寻找，而不能在组织的内部寻找。

就如同管理大师德鲁克所说，组织的成果，只存在于“组织的外部”、而并不存在于“组织的内部”，他甚至苛刻地说，内部的一切管理都只是成本，而外部的成就才是组织的成果，就如同内部管理的效率一样，内部效率必须转化为外部（价格）竞争力，我们才能够说效率是有价值的，否则，我们只能说所谓的效率是无用的、无价值的，因为它并不能够产生一种基于组织外部的成果，这也是管理大师德鲁克区分“效率”和“绩效”的本质所在：效率只是基于组织内部的一种管理，而绩效才是基于组织外部的一种成果。 从这个意义来说，每一项新理论或管理技术，都必须回答“成果是什么”，否则，它就不可能具有管理实践的意义。假如你提出“以人为本”的观念时，你必须回答准备解决什么问题？它是你不能回避的、也必须回答的问题，当然，你不能想当然地说，人人讲究贡献并且和谐相处，那么，管理所期待的成果就自然而然地出现了——它不是管理，而是乌托邦；假如你提出“管理就是爱”时，你必须说清楚“爱”究竟能给管理带来怎样的成果？如果你说爱能够带来彼此的和谐相处，那么，“和谐相处”并不是管理所期待的成果，因为它只代表着人际关系相处的成果，而不能够代表组织所期待的成果。