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由于我们国家国土太过于广阔，所以分成了许多的省市，而每个省又有一个省会城市，可以说省会城市的发展基本上就代表了这个省的最高发展情况了。但是要说到每个省会城市的中产阶级情况是个什么样，我觉得还是得分情况来分析。

第一类就是在我国的东部沿海地区，发展得较好的那些经济大省来说，起码得月入30000的家庭才能称得上中等家庭吧。在这种发达的城市，物价肯定也是特别高的，可能在小城市一斤白菜卖三块，但是到了大城市就得卖个五六块吧。就像我有一个朋友在浙江省的省会——杭州市工作，他与妻子两人每个月都是一万四五的工资，但是却仍旧高声呼喊入不敷出。他们需要维持一个家庭的正常运营，养老人养孩子，还得养车养房，其实算下来根本留不下什么钱。

如果是在我国西部不太发达的省，它们的省会城市顶多就算是个二线城市，所以只要家庭收入能够满足收入一万五左右就能称的上是中产家庭了。在这种二线城市里面，物价算不上太高，基本生活的话3000肯定就能解决了，加上人情往来，还有杂七杂八的花销也还能留下一笔存款。但是想要达到富裕的水准，还是需要再加一把劲啊！

还有那些最为偏远的、发展最为落后的省，他们的省会城市其实还只能称得准二线城市，这时候收入一万元就已经很不错的中等家庭了！小城市的生活还是比较闲适的，压力也不是特别大，所以只要能够挣到一万块钱就很不错了！

发展中的企业适合什么薪酬制度

发展中的企业适合什么薪酬制度，这个要根据企业的类型、发展所处在的阶段以及所在的行业来决定

首先，从企业的类型上讲，第一种生产主导型企业，多以工厂为主，这样的企业员工多数为工人，主要工作量需要根据市场的情况来定，因而适合采用基本工资+岗位工资+岗位津贴的薪酬制度，这样在工作淡季可以降低企业用工成本，并保证员工稳定性，工作量集中的时段也能对员工有所补偿。同时企业也可以将一些社会所得转化为员工福利。

第二种是技术主导型企业，例如一些高新技术企业、研究院、设计院、顾问公司、会计事务所、律师事务所等，此类企业适合采用岗位薪酬级别制度，即员工的收入根据该员工的岗位级别和工作完成量来决定，此类企业员工的专业程度和权威度意义重大，以此决定员工的岗位评级，进而影响工资的计算系数正常合理。

第三种是销售主导型企业，多是一些贸易公司或代理公司，此类公司员工的业务能力决定了其对公司的直接贡献，用业绩完成情况来作为合算薪酬的标尺最为直观，因而适合采用提成制度，员工薪资=基本工资+业务提成+管理提成+岗位津贴+考核奖金+特别奖金。

其次，从企业的所处阶段讲，企业都会经历创业期、成长期、成熟期和衰退期，创业期和成长期都属于企业的发展阶段，而这两个阶段由于企业的资金状况存在不同，发展压力也不同，因而薪酬制度也不尽相同，创业期企业所面临的各种压力非常大，往往会面临资金短缺的处境，整个企业都会面临弱肉强食的市场竞争，自然也要对员工采取优胜劣汰的薪酬制度，通常考核期为1~3个月，在此期间没有表现出足够能力的人员就应当遭到裁汰，而且采用低工资+高奖金的薪酬制度可以帮助调动员工的积极性，又能通过薪资制度的灵活性缓冲公司在创业阶段的资金紧张。

而对于成长期的企业则不尽相同，因为成长期的企业挺过了创业阶段的风险，在行业内有了稳定的盈利模式，并且具备了一定的经济基础，就应当通过科学合理的标准化薪酬制度控制企业的人员流动成本，此时人力资源部门就应当根据公司的财务状况，对公司的每一个岗位做岗位说明书，并根据各部门的岗位职责、重要性、完成难度来制定相应的薪酬标准，从而保证所有员工对公司薪资体系的认同。

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