[工程项目部绩效考核方案谁有]分为日常绩效考核和项目周期考核。 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目...+阅读
第一章 总则 1.1绩效考核意义 第一条 绩效考核目的：
（一） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
（二） 绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第二条 绩效考核用途：
（一） 了解员工对组织的业绩贡献；
（二） 为员工的薪酬决策提供依据；
（三） 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
（四） 了解员工对培训工作的需要；
（五） 为人力资源部规划提供基础信息。 1.2绩效考核原则 第三条 绩效考核原则：
（一） 公开的原则：考核过程公开化、制度化；
（二） 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
（三） 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
（四） 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1.3绩效考核周期 第四条 绩效考核时间安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：
（一） 月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；
（二） 季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；
（三） 年度考核：适用于本制度适用的所有人员。 1.4考核小组 第五条 考核小组组成：
（一） 组长：总经理，负责提出年度绩效考核总体要求；
（二） 副组长：分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；
（三） 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；
（四） 组员：其它高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
（五） 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案； 第六条 考核小组职能：
（一） 成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；
（二） 小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果；
（三） 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；
（四） 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；
（五） 负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。 1.5绩效考核人和被考核人 内容比较多，您可以给我留个邮箱，我把详细资料给您上传！
如何制定绩效考核标准
绩效考核标准，根据企业的不同有不同的方法，但是这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；下属的直接上司。 希望对您有所帮助，请采纳，谢谢！
当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。 但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。 为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的任务。 当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。一般在年初开会时，老总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。但老板给下属定考核标准这本身就是错误的。 如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。老总应该把任务目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。 而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么最后让我去负这个责任？ 既然我们确定了考核标准应该由他的上司定，那我们再来看，如果把考核标准的设定都交给他的上司、交给各个部门的负责人定行不行？ 也不行，乱套了。各吹各的号，各唱各的调。有不少公司做过这样的尝试，结果考评办法五花八门，定什么的都有，甚至是公司有多少个部门、有多少个子公司分公司，就有多少种考核方法，公司的统一性就受到了影响。
解决这个问题有一个前提，就是一定要区分目标和指标。 在企业里大家经常会问今年给你订的指标是多少？3000万还是5000万的销售额？或者是500万套还是1000万套的产量？这实际上应该叫目标。指标应该是什么呢？实际上就是我们常说的利润率、销售额、费用节约率等等。那么什么是目标呢，指的是费用节约率提高多少，利润率是百分之多少，销售额是多少。指标和目标是有区别的，但很多时候，大家在口语上是混在一起的，往往在说指标的时候指的是目标。 为什么要对这两者作区别？就在于涉及到谁来设定考核标准的问题。既然我们已经明确，考核标准一定要让他的直接上司设定，但是上司各自去设定目标又会乱，那怎么办呢？这时候，就需要人力资源部或企管部做一件前期工作——为这些上司们设定考核标准设定目标。这样就能兼顾全公司的统一性和各个层级上的考核者制定标准的灵活性。 指标系列和目标系列是两个系列，指标系列是公司的一个平台，这是用一种科学的方法设计出来的；目标体系是由他的直接上司往下制定的。这样公司的人力资源部或企管部的角色就完全变化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是为考核提供了技术的平台和框架，然后把具体的内容交给上司来填。 设定什么作为标准？ 设定什么作为考核标准呢？ 第一个就是把整个目标按照指挥链进行分解，形成一个目标系列。目标系列就是我们通常所说的工作业绩。目标的形式又分为两种，一个是定量的目标，一个是定性的目标。 第二个就是考核表里我们经常看到的工作能力（开拓、创新、沟通等）和工作态度（主动性、责任感、团队精神等）。 工作能力和工作态度怎么考核呢？首先要明确，不能只考核业绩或者销售产量。这就说到了我们考核的一个基本思路：考核为什么——就是为了绩效发展。 但很多公司对员工进行考核的时候，工作能力要考核他的沟通能力、开拓能力和创新能力，工作态度要考核他的主动性、团队精神和责任感，这两项加起来就40分了，有些综合部门甚至60分，考核是为了绩效发展，考核那么多干吗？考核是要看到他的变化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任务，这就是过去考核效果不好的一个原因。 一个人生病不能上班了，那肯定马上要送医院。所谓的治病就是补短板，企业的绩效发展也是这样，我们应该关注的是，现在他最短的一块板在我们的考核期内能不能提高。办法就是把过去考核表里的一大堆的成套目标拆开来，要有所侧重，因为特定时间之内，人的改变是有限的，如果责任感是他的短板，那就主要考核他的责任感好了，他去年的责任感是这样，今年要看是否真的有什么变化。
如何做员工月度绩效考核表
**************公司
****年（ ）月员工工作绩效考核表
被考核单位： 被考核部门： 被考核人： 考核日期：
序号 考核内容 满分 评分标准 自评得分 考核得分
1 工作目标完成情况 50分 1、按其月度各项工作目标完成率（工作进度）打分；
2、每项工作由部门负责人根据其重要性、难易程度及工作量进行合理赋分、打分；
3、前期未完成工作，当期完成不得追加得分；
4、计划外工作目标参照计划内工作赋分标准合理赋分，并打分。
2 个人常规工作 月度完成情况 20分 综合被考核人未列入工作计划中的常规工作实际完成情况进行打分，包含但不限于日常性工作、重复性工作、安全、个人日常行为、工作纪律、环境卫生等情况。
3 工作责任心及工作态度 10分 有高度的主人翁意识，工作态度积极，办事有始有终；严守公司纪律，注重团队协作。
4 工作量饱和程度 10分 工作量达到饱和状态，能够最大程度的实现员工的价值和潜力。
5 工作质量、效率及精准度 5分 工作熟练、技术水平高、效率高、精准度高。
6 绩效提升情况 5分 0-2分 3-4分 5分
绩效提升程度较小或未有提升 有中等程度绩效提升 有大幅度绩效提升
以下为非必打分项，如有确有符合打分的情况，请在下方说明栏内进行文字说明。
7 特殊贡献奖励分 10分 0-3分 4-7分 8-10分
做出较小特殊贡献者 做出中等特殊贡献者 做出较大特殊贡献者
8 个人行为不当扣罚分 10分 0-3分 4-7分 8-10分
造成较小不良影响者 造成中等不良影响者 造成较大不良影响者
总分说明： 1、总分=1+2+3+4+5+6+7-8;
2、若存在“特殊贡献奖励分”或“个人行为不当扣罚分”，则总分存在大于100分或小于0分的可能；
3、“特殊贡献奖励”和“个人行为不当扣罚”亦可通过现金奖励或处罚的方式予以体现，“分数”与“现金”可兼得；
4、若存在“特殊贡献奖励分”、“个人行为不当扣罚分”或其他需特殊说明的情况，请在“情况说明”中列明；
5、个人绩效考核得分将直接与个人绩效工资和奖金挂钩。
情况说明：
被考核部门负责人： 被考核人签字： 总经理：
这是通用的绩效考核表，用朗识绩效考核系统去实施，很便捷，直接出报告，不用人工计算。
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