[如何培养大学生的创新能力和创新意识]一、热爱生活，关注生活，享受生活 热爱生活，关注生活，享受生活是创新的前提和基础，试想一下，如果你都不热爱生活，对生活是一种漠视和冷淡，你又怎会去关注生活呢，不关注生活创新又从何...+阅读

烟草在线专稿 引：随着现代化步伐的日趋加速，烟草行业进入了新的发展阶段，如何构建和谐、责任、诚信的烟草事业，使行业无论在顺境和逆境中都能健康发展，站立不败之地？就竞争的具体形式而言，从产品竞争，到技术竞争，到品牌竞争，再到战略竞争，其手段日益向高级化和综合化发展，而最终决定竞争成败的，是营销队伍的素质。因此打造专业化高素质的营销队伍已经越来越突出地成为烟草企业赢得竞争优势和营销制胜的根本。 江西省局、樟树市局今年的工作会议上提到要做到“三个放在心上”，就是要结合宜春实际，切实把零售客户、工业企业和员工放在心上，更加关注和重视零售客户、工业企业和员工的利益，创新工作方法，细化工作措施，加快工作节奏，狠抓工作落实。尽管烟草营销队伍建设日益规范化、科学化，但从更广阔的视野来看，面对日益复杂的卷烟市场环境，当前的营销队伍水平还不能完全适应形势发展的要求。为此，就必须要打造出一支专业化高素质的营销队伍，为行业的发展、地域经济建设做出新的贡献，这也是“把员工放在心上”的一种具体体现。然而要打造出一支专业化高素质的营销队伍谈何容易，笔者认为就必须要创新人才培养机制，尤其是要创新激励机制。 由于体制和机制的原因，营销队伍的现状让人担忧，已很难适应新形势发展的需要，主要表现在： 一是文凭与水平不等，营销队伍的整体素质不高。县级烟草分公司营销队伍大部分具备大专以上学历，但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，其中还有部分人员对学习的根本目的缺乏正确认识，仅仅满足于拿文凭，真正的专业水平仍然不高，对待日常的学习培训不够主动，参加培训过后不注意总结思考，水平难以提高。 二是营销队伍的专业化素质不强。在县级烟草分公司营销人员的业务技能不强，对企业不够了解，对产品不够了解，对市场更是了解不透，甚至不知行业发展动态和企业市场情况，不知如何向零售客户和消费者推销产品。 三是考核体系不健全。虽然在县级烟草分公司已制定了一系列目标考核办法和过程化管理制度，但由于考核体系不十分健全，制度执行不严格，个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来，导致有些营销人员事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，“干好干坏一样”的现象还普遍存在。 四是个人的因素。有的营销人员受社会上不良风气的影响，在思想认识上，把脚踏实地的工作作风抛之脑后，把“享乐主义”带到工作中来，对待工作马马虎虎，照搬硬套，因循导距，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。 在打造专业化高素质的营销队伍方面，能否充分调动营销人员的积极性、责任心，提高市场分析能力、品牌培育能力和客户服务水平，与是否能创新并建立一套健全的激励机制有很大关系。树立“以人为本”的激励观念，发挥人的最大主观能动性，培养高素质、全面发展的人，最终实现企业赢利目的。这就需要始终围绕“把员工放在心上”，创新人才培养机制，运用正确的激励手段，有效地发挥激励作用。因此要恰当地在县级分公司营销队伍建设中创新激励机制来激发营销人员的内在动力，使他们在主动、自愿的动机作用下，向所期望的目标更加积极地工作，发挥更大的能动性，成为一群具有专业化高素质的营销人，从而取得卓有成效的工作成绩。 创新激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对营销人员工作主动性、积极性的激发上。

一、目标激励——事业的凝聚力 目标激励是根据工作目标来引导、激励和规范营销工作行为的一种动力，是营销人员出色地完成市场预测、品牌培育、客户服务等工作的重要保证。 当前，营销队伍中有不少人员对目标认识不清，完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准，对市场情况的掌握、对重点品牌、知名品牌及低焦油卷烟的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。在这种状况下运用目标激励，应注重以下两点。

1、目标激励的时代性、社会性。烟草行业的改革和发展对营销人员提出了更新、更高的要求。怎样培育品牌、怎样服务客户、怎样掌控市场成为营销工作中的根本问题。新的形势，营销人员面临着新的挑战，对营销人员的目标激励不能仅停留在过去的传统作法上，而要随时给营销队伍中注入带有浓郁时代气息的目标要求，强化其使命感。

2、目标激励的规范化、系统化。县级烟草分公司要始终如一地把打造具有较高业务素质新型营销队伍放在工作的重要位置。在加强营销服务的途径中，加强队伍建设应是重中之重，对营销工作目标要明确，期望值要高，激发的力量才会强。

（1）要重视营销人员的思想理论教育。加强营销人员思想理论教育，要以科学发展观的思想武装头脑，以内管员工须知规定的内容规范行为。

（2）要加强营销人员的专业技能学习。要提高卷烟市场营销的水平和质量，要提高品牌培育的能力，要提高服务客户的水平，这都有赖于理论和实践的有效结合。

（3）目标内容具体、明确。给营销人员具体明确的目标，从而使营销队伍建设和营销日常工作成为一项有计划...

如何创新人才的培养

如何吸引、选择、培养、保留优秀人才—————— 人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人（Attract），选择最好的人（Select），培养最好的人（Train ）和保留最好的人（Keep）就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容。在这里我把人力资源管理的核心就归纳为：ASTK，下面就围绕个内容进行说明。

1、 吸引最好的人（A） 企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。现在很多企业同国内外著名大学和专业建立了一种联盟关系，通过贷款、奖学金、企业实习等方法，使得企业与优秀人才之间建立一种共联，使得企业和优秀人才之间能够有足够的时间去接触和磨合，在接触和磨合过程中，企业的理念就在不经意中灌输给了优秀人才。 因此，企业必须通过建立不同的渠道（大专院校、科研所、高级猎头、各种传媒等等），广发效应，使社会上优秀的人才能够被吸引到企业内部，同时，企业必须及时反馈优秀人才的潜在需求，及时调整企业内部资源，能够最大程度上满足优秀人才的要求，在人力资源管理过程中，吸引最好的人是最重要的一步，尤其对一些对专业性要求较高的企业，就表现得更加突出。以下方法可以考虑： 1） 加强企业核心价值观等宣传与培育 2） 同人才机构建立联盟 3） 同其他企业建立共享资源平台 4） 加强内部人才机制建设。

2、 选择最好的人（S） 吸引最好的人进入了企业，企业就面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，不是说优秀的人才就是企业所需要的人才，在选人过程中，下面的原则供考虑： 1） 需要什么职责选什么样的人 2） 专业性越专越好 3） 必须具备忠诚、敬业、团结、认真 4） 切忌不要在自己的亲戚朋友中选择（尤其对完成原始资本积累的企业） 5） 学习性强、反应快、创新 6） 敢于承认错误和改进 7） 能够为大局而放弃小利 8） 个性化不应该过于强烈（尤其对完成原始资本积累的企业）

3、 培养最好的人（T） 真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。企业必须想法设法把不适合企业文化的行为转变过来。尤其对于一些年轻人，往往其性格是多重的，肯勤干和努力是好事情，但是自由散漫就不好了。育人是一件长期的、重要的事，实企业领导的责任。因此培养最好的人，应该从下面入手 1） 协助其完成人生职业规划，能够与企业命运共联 2） 定期的专业和非专业化知识技能的培训 3） 完善企业内部人才梯队建设 4） 建立企业内部人才培养机制 5） 完善企业内部竞争机制。 6） 建立企业内部人才平台，能够测评透明、公开、公正。 当然，育人要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。

4、 保留最好的人（K） 企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何保留最好的人，下面的激励是可以考虑的： 1） 目标激励 2） 榜样激励 3） 领导人行为激励 4） 授权激励情感激励 5） 表扬激励 6） 物质激励 7） 福利激励 8） 股权激励等等 当然有保留就会有淘汰，根据企业的内外部环境的变化，要不断地注入新鲜血液，保持内部的竞争有效机制是必须的。 在面对企业的日益强烈的竞争状态，企业的管理者应该具有高倍的责任心，在企业的发展变化中，时刻不要忘记人才的重要。时刻记得：吸引最好的人（Attract），选择最好的人（Select），培养最好的人（Train ）和保留最好的人（Keep）。

怎样完善与创新人才培养开发机制

对此，教育部教育发展研究中心主任张力表示，创新人才培养开发机制的目的就是培养造就一支宏大的高素质人才队伍。作为教育专家，张力特别看重《人才规划》中提及的大力发展教育在人才培养开发中的重要作用。在人才培养开发机制的目标要求中，《人才规划》提出坚持面向世界、面向未来、面向现代化，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，深化教育改革，提高教育质量，促进教育公平。张力指出，我国现在虽然已经有了比较系统的学校教育、学历教育和继续教育体系，但人才培养开发的机制仍不够灵活，不够开放，各类教育之间的衔接还存在一些问题，特别是存在一些急需解决的“短板”问题。

张力所说的“短板”之一是人才培养与人才使用之间存在的脱节现象。张力认为，人才培养与人才使用之间应建立起有效的融通渠道，也就是做到产、学、研、用的结合，各类学校和培训机构应当及时掌握人力资源市场供求情况，根据供求信息来调整专业设置和教学内容，实现与市场的对接。《人才规划》中创新人才培养开发机制这部分给张力印象最深的是强调了终身教育体系的构建。《人才规划》指出，完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导“干中学”。构建网络化、开放式、自主性终身教育体系，大力发展现代远程教育，支持发展各类专业化培训机构。张力认为，有了终身教育体系的构建，人们才能进入一个贯穿其一生的学习平台，人人成才、人人发展的目标要求才能够实现。

同时，终身教育体系使得人才培养开发机制由静态转变为动态，可以更加灵活开放，甚至可以根据每个人的不同需要设计不同的学习计划。高考制度改革一直是人们关心的热点问题。《人才规划》中指出，改革高等学校招生考试制度，建立健全多元招生录取机制，提高人才培养质量。张力指出，现行的高考制度采取的是单一录取方式，由高考分数的高低来决定录取。今后如采取多元招生录取机制，就要综合考虑笔试成绩以外的其他方式，比如学业水平的考察、综合素质的评价等。同时，自主录取、推荐录取、定向录取等新的招生录取方式也会得到同步推进。...

如何建立企业的人才培养机制

你好，伯特认为应从以下两个方面着手建立企业人才培养机制： 1.培训机制：收（统一培训）、放（导师带教）结合，协同作用； 统一培训除了必要的知识性内容外，更重要的是培养后备人才自我学习与提升的意识与实践方法，为其在导师指导下快速成长奠定基础； 导师带教模式下，后备人才有目标，带教导师有任务，而不是彻底的“散养”状态。通过不定期组织交流、座谈等活动，促进内部沟通及经验分享。 2.驱动机制：针对后备人才、带教导师进行考核与激励； 无论是后备人才还是带教导师，针对其在后备人才培养过程中的表现予以认定，并配套相应的激励机制，正向驱动后备人才的培养工作顺利开展。 伯特在人力资本管理方面有着十余年的研究和成功实践，欢迎与您在人才管理相关问题上多多交流，祝您的事业蒸蒸日上！

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