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一、企业人才流失的正面作用1.有利于企业重新审视自身在人力资源管理方面存在或潜在的各种问题。任何员工的出走，总有一个不满的理由，如薪酬待遇、组织的公平性、对企业文化的认同、个人的培训与发展、组织沟通的有效性等，更有许多理由出乎管理者意料之外，这些往往是企业管理的“软肋”或隐患，如果一直被掩盖或隐藏，后果可想而知。
而人才流失能够最直接地暴露企业在人力资源管理乃至经营管理等其他诸多方面所存在的问题，无疑能给企业敲响警钟，提示企业要改善自身的人力资源管理状况，根据流失人才的具体特点，重新审视自身在人力资源管理方面存在或暗藏的各种问题，考虑如何实现人才利用的最优化，防患于未然，从而有效地提高企业竞争力。2.有利于保持企业的生机和活力。
人才的流失虽然要使企业承担流失成本，但部分人才的流失也正好给企业一个更好地激活内部机制的机会，新人对离职者空缺职位的填补必然会为企业输入新......（本文共计3页） 如何获取本文>>
如何解决人才流失问题
发展人才才是硬道理。可是，每当年底也成了企业最“动荡”的时期，因为年底是人才流失的高峰期。或是个人原因或是企业问题，企业面临着大大小小的人事变动。上至管理层，下至普通员工。也许对于普通员工你不以为然，但是一个普通员工足以影响到企业的生产力。所以人才流失绝对不是一个轻松的问题，试让我们去分析一下人才流失的缘由。人才流失大体有以下几种原因：
一、对工作环境不满意。首先是工作氛围不满意，人员之间缺乏交流沟通，缺乏和谐的工作氛围。个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到肯定，产生了一种失落感。其次对自己的工作不满意，如对工作的目标和任务不清楚，对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣，无新鲜感，缺乏挑战性，缺乏个人成就感。第三对目前的薪资待遇不满意。总觉得自己付出多得到少，自我价值没有得到体现，心态不平衡导致了“人往高处走”。
二、对企业的发展前景缺乏信心。往往企业在发展上升时期，人才的流失率相对较小。这个时期虽然薪酬待遇不一定很高，但员工看好的是企业的发展前景。在企业发展的鼎盛时期，更是人才的集聚时期。而人才流失率高的时期，则是企业发展遇到问题的时候，如经营上的问题、效益上的问题、经营班子的协调合作问题、企业的发展方向和目标问题、以及股东对企业的投入问题等，都会影响员工对企业的生存与发展的信心。
如何做好这个关键员工流失的预警管理
案例解析 当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一般可以从以下两方面预警：
一、人员配备预警--建立人员数据库根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。
二、部门管理预警
1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；
2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；
3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。
1、薪酬福利等激励政策的优化；
2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围
3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。
（1）对核心知识的延续进行评估 找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
（2）决定延续管理的计划范围与目标广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。
（3）规划延续管理的执行方案延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。
（4）制定获得、转移重要营运知识的方法建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。
（5）转移营运知识找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。
关于企业人才流失的原因有哪些有哪些措施可以预防
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 1.1 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 1.2 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 1.3 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析：
1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。
2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。
3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。
4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪...
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