[怎么培养一个富有爱心懂得责任感的孩子]怎么培养一个富有爱心懂得责任的孩子？孩子三岁多，昨天晚上他爸爸给他买了几条鱼，他看着很喜欢，非要用手捞起来放在地上，或者用棒型的东西去戳，跟他说了鱼要在水里的，离开水就会很难...+阅读

一、从以下几个方面评价优秀员工的工作能力

1、分析判断与处理能力：1）能够迅速理解并把握复杂的事物，能做出正确的判断和评估，找到解决办法；2）大致能做出正确的判断和评估，找到解决办法，使工作顺利推展；

2、专业能力1）拥有经验丰富的专业知识及技能，乐于分享自己的经验；2）善于学习，有较好专业领悟能力，有自己特定的想法与观点，能与他人配合工作；新的思路和建议；

3、沟通协调能力1）与部门间、领导之间、员工之间关系良好，有着卓越的沟通协调能力，能促进相互理解；

二、评价员工的责任感

1、具有很强的责任心，持续的执行力，能彻底达成任务，可放心交付工作；

2、任劳任怨，竭尽所能完成工作；

三、评价员工的纪律性

1、能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性与纪律性；

2、奉公守法，热心工作，支持和遵守公司政策与规章制度；

四、评价员工的稳定性

1、主动工作，对于额外任务能够主动承担并高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出；

2、始终保持着创业般的工作热情，愿意在单位危机时牺牲自己的较大利益而不计较个人得失；

3、与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力；

4、不浪费时间，不畏劳苦，抢先完成工作；

五、评价员工注意事项

1、根据公司情况，参考上述评价设定员工评价标准；

2、以设定评价标准为模块，自动生成优良中差。

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如何判断应聘者的稳定性

只有能力而稳定性差，则容易跳槽或作出其他不利于企业的事情；稳定性高而工作能力低下，相当于给企业增加了负担。但是，企业在招聘时，却不知道怎样去判断一个人的稳定性的高低。判断一个员工的稳定性当然可以从其行为特征出发，但同时我们也可以从其心理特征入手，外在行为是心理驱动的结果。也就是说，一个人做事总有一定的动机，虽然有时候自己也不知道动机是什么。根据我们的研究，稳定性与以下的心理特性有关。首先是欲望。古话说，“知足常乐”。古人就已经知道欲望与快乐的关系，欲望小，容易满足，就容易快乐；反之，常不知足，则自寻烦恼。不管这句话有没有道理，我们可以从中得到提示，即欲望对人的影响是很大的。所以，这样认为是符合逻辑的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，也就是俗话所说的“喜新厌旧”。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。

所以说，冒险性强的人稳定性相对差。第四是对外界评论的敏感性。面子问题在中国的文化传统中占据着一席之地。一个人，如果很在乎别人对自己的评价，有时候就成为不稳定因素。比如一个人周围的人总是说他（她）现在的工作很差，收入很低，比不上其他人。那么，为了出人头地证明自己，有可能以跳槽来寻求更佳的机会。可以说，从心理层次了解稳定性的内在因素，再辅以一定的测试手段，就能够比较准确地判断一个应聘者的稳定性。当然，事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。所以，也不能认为这样的人就是不好的，这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。...

浅谈如何保持员工队伍稳定性

卓越的银行来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是农行兴旺发达的本源。当前，随着金融改革进程的不断深入，建行、中行、工行已完成股份制改造，而我们农行总体改革方案尚未明朗，面对种种改革的传言和风波，必然对员工队伍的心态稳定产生动荡和波动。本文就怎样充分发挥金博士品牌效应进一步凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定，促进各项业务经营的健康持续发展提出几点看法： 一、员工跳槽成因分析 有一些优秀员工，甚至重点培养的员工，不顾农行的挽留，撒手而去，留给我们无尽的叹息。似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。我们知道，员工离开农行，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开农行、另谋高就。那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案当然是否定的。因此，作为一家尚未完成股改的国有商业银行，用人机制还不完善的企业，要想留住想要跳槽的优秀员工，首先要弄清他们离职的真正原因。

（一）外在因素：1、同行业互挖墙脚唆使员工离职。很多银行，特别是在泉州新设立的中小股份银行，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有更好的银行向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。2、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

（二）内在因素：影响员工流动的内在因素是多种多样的，重点可归纳为以下3条。1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 3、企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工非常规性流动问题。 二、保持员工队伍稳定的对策

泉州农行在新一届班子的领导下，经过全体员工的努力，我行各项业务经营已上升到一个良性的发展平台上。且金博士品牌经过三年的发展，经过全体员工的精心呵护，已发展成为市场客户青睐、权威机构认可、学术界高度关注的知名品牌，已成为我行争夺高端客户市场、留住优秀人才的＂利器＂。

（一）加强金博士企业文化建设，营造良好的文化氛围

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立＂做企业、做市场、做品牌＂的经营理念，对内极力营造一个＂和谐、轻松、公正、公平、进取、团结＂的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新

，构建充满活力的机制，

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如何用培训来提高员工的稳定性

企业员工培训就象给孩子做饭一样。对稳定性的提高只是副助性的工作，而实际员工的稳定更来自于企业对员工的重视程度。所以既然想以培训为稳定员工的工具那么就以培训为例进行思考，相信也能有一定作用！

一、做孩子喜欢吃的饭

开发课件，以员工为中心，想员工所想，培训员工所需，会让员工从中受益，员工才会喜欢参加来提高员工的稳定性

二、改换口味

经常变换培训内容，培训方式，每次让员工有新奇的感觉，让员工将培训当成一种乐趣来提高员工的稳定性。

三、让孩子就“外餐”。

培训师可以邀请外来的培训人员开展培训，可能是同样的饭，但是不同人来做，味道当然不同，孩子想尝下鲜，自然会参加来提高员工的稳定性。

四、内部强权影响。

孩子不吃饭，小心屁股挨打，内部处分政策可强迫员工必须参加培训来提高员工的稳定性。

五、内部奖励。

孩子吃饭好，可以带出去玩。内部奖励培训参与积极的学员来提高员工的稳定性。

当然，以上五种方法可同时采用于一次培训中，其效果可达到最佳状态。相信我能做到我能做好，你也能做好！爱企业，爱员工，是学习、工作良好开展的源动力！

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