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结构化面试试题设置融入了这八大要素，将题型主要分为：背景性问题、智能性问题、意愿性问题、就现象谈看法类问题、情境性问题、行为性问题、压力性问题、连串性问题。这些题型设计得都比较开放，每一个问题都有具体的相对应的测评要素。考生需要注意，答好一道题目的关键，必须明确该道题目的考核目的，也就是要抓住题目的本质，知道它属于什么类型的考题，它的考核要素有哪些，然后再进行回答。 综上所述，面试答题时一定要遵循“分步破题，因境答题”的原则，这里给大家一个面试制胜三步骤：
（1）分解题目：遇到一道题目的第一反应，首先迅速将题目分解，看题目属于哪种题型，排除干扰信息，找到相对应的考核要素；如果题目给的过于宏观，一时难以应对，可以将题目进行适当转换，变换成自己熟悉的、易于回答的题目（如“你如何理解和谐社会”，可以转化成“什么是和谐社会——和谐社会的定义，我如何为和谐社会做贡献”等）；
（2）回顾组合：顾名思义，确定题目的出题类型和考核要素之后，迅速在头脑中回顾平时准备的应对该类型的知识，利用已有的答题套路，结合题目的具体情景组织提纲；
（3）细化答题：在已有提纲的基础上，理清答题思路和要点，进一步丰满各个点的细节，使回答内容尽可能贴近考核要素，完美展现自己的认识。
事业单位面试有哪些题型
一、面试程序
面试开始（面试开始前，将所有考生集中在一处，强调纪律并抽先后顺序签）-----入场抽签（抽试题）-----个人自述（一般情况下是没有这项的，因为有些评委可能从这项回答中识别是否是需要自己关照的人，可能产生作弊行为）-------回答试题（主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题时间不超过15分钟，考生思考后回答）------突发提问（考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问）------计分审核（提问完后，主考人请计时员从评委手中收回评分表交计分员计分，计分完毕后，主考人请监督员审核）-------公布得分（主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得分**分”，再亮计分牌，主考人重申考生得分）--------考生退场（所有考生集中在一处，整场面试结束才能离开）
二、面试内容
面试题目一般由3-5题组成，内容很宽泛，即使是同一场面试，每一个考生的试题都有可能不同，但主要内容与工作实际结合比较紧密。事业单位考试与公务员考试不同，一般来说前者没有后者那么高的出题水平。一般情况下，题目有“如果你被录用，你如何开展你的工作？”“如果在工作中，你的上司因决策错误，你如何与之沟通使决策正确？”“你原来的下属当了你的领导，你如何与之共事”“如果你是一个部门的负责人，你如何做*****事？”还有一部分题目可能是给你一句古文，请你说出你理解的正确的意思，等等。
三、注意事项
1、穿着得体，朴素大方；
2、有理有节，进入考场时要敲门，问好；
3、回答问题时，一是不要太紧张；二是先思考再回答（可以逐项记录在面试桌上的一张草稿纸上，切忌主考人一提问完，就回答），可以思考完一题回答一题，也可以全部思考完再回答所有题；三是回答时语言要简练，最好是1、2、3式回答；四是注意时间，15分钟一般用不了，在保证回答尽可能正确的情况下，一道题按3分钟掌握，1-2分钟思考，1分钟多点回答（5道题的面试较少）。
4、回答问题时，要结合实际，不要盲目自大、不懂胡说。
5、语言平和，声音不能太低，也不能太高。
总之，最主要的就是不要太紧张，先思考后回答。
请问谁有比较全面的面试题型
下面对人才测评过程中面试技术的常见形式进行分类。 1. 结构性划分
（1）结构化面试（Structured interview） 结构化面试30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用（TerryLunn, 1995），迄今也不过三十多年的历史。结构化面试是指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的被试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。面试考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。 结构化面试的特点是评价标准统
一、具有共同特点的被试者使用相同的题目、面试维度统一，面试的过程具备结构化的特点。结构化面试的不足在于如果面试考官要充分发现被试者之间的素质差异，就要在被试者回答问题的基础上进行深入的追问，有些面试为了片面的追求结构化，不允许面试考官进行深入追问，这就影响了最终面试评价的准确性。
（2）半结构化面试（Semi-structured interview） 半结构化面试只对面试的部分因素进行统一规定，如规定统一的程序和评价标准，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化或根据被试者回答的问题进行不同程度的追问。半结构化面试是在企业选拔过程中经常采用的面试方式。在面试考官首先对明确面试维度与评分标准，再确定面试题目的题干，然后根据不同被试者对问题的回答进行有针对性地追问。
（3）非结构化面试（Non-structured interview） 相对于结构化面试而言，有些面试的组织非常随意。面试考官在面试之前没有经过必要的设计和准备，针对不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面试评价标准更多体现主观性的面试被称为非结构化面试。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。在人才测评中一般情况下杜绝使用非结构化的面试的方式。 2. 面试题目划分 在面试实践中面试考官不太可能使用同一类面试题目对被试者进行测试，而是根据面试维度的特点选择合适的面试题目。常见的面试题目类型如：
（1）行为面试 在人才测评中有一个基本假设，即“过去的行为是对未来最好的预测”。行为面试正是基于这个假设应运而生的面试形式。行为面试的显著特点是面试考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。行为面试对面试题目有明确的要求，要求面试考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的考求比较高。在面试实践中我们明显的感觉到如果被试者接受过面试技巧的培训，往往能够对行为性地面试题目进行很好的回答，这就严重影响了面试的质量。
（2）情境面试 情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。情境面试就是面试考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，面试考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务。通过被试者对问题的回答，确定被试者的素质水平。在面试实践中多将情境式题目考察被试者的应变能力或对某项工作的具体经验。
（3）压力面试 压力面试就是面试考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。压力面试主要用来考察被试者情绪稳定性或压力应对能力。压力面试属于情境面试的范畴，但由于其应用范围非常广泛，大量应用于销售、公关、服务等众多岗位，所以被习惯性划分为单独的类别。
（4）智能面试 智能面试的目的在于了解被试者的逻辑能力和推理判断能力，了解被试者分析事物的思维缜密程度。这类面试问题往往没有标准答案，主要看被试者对面试题目的思维分析模式。很多企业都采用了这类面试题目，如微软的经典面试题目中就有“井盖为什么是圆的？”。 3. 面试形式划分 在人才测评活动中面试的形式多种多样。从面试考官构成、面试的顺序、面试的秩序、面试的空间特点来划分，面试可以简单分为四种形式。
（1）一对一面试 一个面试考官对一个被试者进行面试，称为一对一面试。一对一面试的成本相对比较低，但就面试效果而言，任何面试考官都存在经验、水平以及个人主观意识的影响。单个面试考官对被试者的评价可能更多地依赖个人的主观臆断。
（2）小组面试 小组面试是指多名面试考官共同对一个被试者进行面试的形式。小组面试的面试考官会进行明确地分工，由主面试考官提出主要的面试问题，副考对主面试考官提出的问题进行补充。小组面试的工作效率比较低，但由于不同背景的多位面试考官对被试者进行共同评价，所以小组面试的效果要明显优于一对一面试。小组面试的面试考官一般会由不同专业背景、工作背景的人士承担，面试考官之间能够进行必要的互补。
（3）多轮面试 在组织结构相对复杂的机构中，或者是针对比较关键的岗位，一般会会采取两轮以上的面试才能进行最后的决策，这就是多轮面试。前面的面试由人力资源部门完成，后面的面试由管理层或者是两者共同完成。前面的面试是筛选合格者的过程，后面的面试是择优的过程。多轮面试一般会遵循相同的评价标准，这样每次面试的结果才能有可比性。在实践中很多企业采用了这种面试方式，但由于后轮的面试考官缺乏必...
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