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(1)人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度来区分人力资源的核心程度：一是人才的稀缺性；二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才；所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人。从这个角度看，一个博士可能不一定是核心人才，因为博士创造的价值（收益）可能很高，但同时成本（薪酬）也可能很高。

根据这两个维度，企业可以把其人力资源分为四种组合：一种是价值很低也不稀缺的人力资源；第二种是价值很高但不稀缺的人力资源；第三种是价值很低但很稀缺的人力资源；最后一种是价值很高也很稀缺的人力资源。一般说来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。（2）核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。

核心能力是一个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识，它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。（3）按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一般来说，层级越高的管理者或者职位的从事者，就越有可能被看成是核心人力资源。

（4）按照业绩高低来确定核心人力资源。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源，业绩一般的人则被认为是一般人力资源。（5）按企业战略周期来划分。这种方法是依据企业不同战略周期，所需要的核心竞争力的类别和强度不同，对所需的核心人才队伍的种类、结构和数量会有差异化要求。

根据这种方法，可以明确划分出不同时期所需的核心人才。 ...

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