[什么样的行为为属于效力待定的民事行为？如何判断该行为是否有效]效力待定民事行为是指行为成立时，其是有效还是无效尚不能确定，还待其后一定事实的发生来确定其效力的民事行为。效力待定民事行为具有如下特征： （一）效力待定民事行为于其行为成...+阅读
4月12日，广东省高级人民法院发布《关于网络游戏知识产权民事纠纷案件的审判指引（试行）》，对哪些适合采取行为保全作出了明确规定：第十一条 【损害审查的比例原则】审查行为保全申请应遵循比例原则，合理平衡申请人利益和被申请人利益。存在以下情形的，一般不宜裁定采取行为保全措施：
（1）采取行为保全措施对被申请人造成的损害明显超过其在案件中可能承担的民事责任的；
（2）采取行为保全措施对被申请人造成的损害明显超过不采取行为保全措施对申请人造成的损害的；
（3）其他导致利益明显失衡的情形。第十三条 【行为保全措施】采取的行为保全措施，应当与请求保护的权利范围相适应。对于主张网络游戏整体内容侵权的案件，可采取的行为保全措施包括裁定被申请人立即停止提供下载、停止直播、停止运营等；对于主张特定部分或游戏元素构成侵权的案件，可采取的行为保全措施包括裁定被申请人立即删除或实质性修改被诉侵权元素等。...
采取错误是什么意思
错误主要包括两大类，即双方错误和单方错误。所谓双方错误指双方当事人对于交易所发生的错误，即双方当事人在为交易行为时对于此种行为所为的意思表示发生错误，具体包括：关于标的物存在的错误，关于标的物性质的错误，关于标的物本身的错误，关于契约履行之可能性的错误，关于标的物的数量和质量的错误。所谓单方错误，指仅一方当事人对意思表示产生错误。长期以来，传统法律认为，除非对方当事人知道或有理由知道错误存在，否则，仅就一方当事人所发生的单方错误而言，不允许当事人撤销。现代法律则允许表意人就其单方错误行为予以撤销。错误是否为无效或是否为可撤销，取决于法律所采取的原则。如果对意思表示采取表示主义，则错误行为为有效行为，不允许以错误为由而予以撤销；如果采取意思主义，则错误行为为无效。
而如果采取折衷主义，则错误行为原则上为可撤销的行为，例外的不得撤销。对于第三人而言，如果第三人是善意的，则因错误行为被撤销而受到损害时，可以要求表意人对自己承担损害赔偿责任；如为恶意第三人，则不得要求表意人承担损害赔偿责任。...
采取手段主要有哪些
激励是管理的基本职能之一，也是领导的一项重要任务。有效的激励必须从激励的起点——需要出发，综合运用各种激励方法。激励的基本方法包括：形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。激励 是激发人的动机的心理过程，通过激励，个体受到激发鼓励，达到振作奋发的兴奋状态，是指创设各种满足组织成员需要的条件，激发组织成员的正确动机，使其产生实现组织目标的特定行为的过程。 关于如何进行激励，众多的心理学家、管理学家进行了深入的研究，提出了多种系统的激励理论和方法。以这些基本观点为依据，我们提出以下激励的基本方法。
一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中，以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等，采用照片、资料张榜公布，开会表彰发放荣誉证书，在电视、互联网上宣传等精神奖励方式，深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励 感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能，可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响，产生“士为知己者死”的激励力量。因此，现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通，从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀，想人所想，急人所难，与员工建立平等、亲切的感情，让员工感受到领导的关心和企业的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励 期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。出现这种情况，有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己，不清楚自己的优势和劣势所在，怀疑自己的能力，因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上，及时进行心理疏导，让他们充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，让他们看到未来的机会和希望，帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样：“只要有激情，一切皆有可能”。
四、目标激励 目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据，对其进行纵向和横向的层层分解，形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标，各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准，在实施目标的过程中，实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中，要特别注意以下几点：第一，员工个人目标的设置，应结合其工作岗位的特点，充分考虑员工个人的特长、爱好和发展，将个人目标与组织目标相结合，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二，目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性，借以培养员工创造价值的成就感。第三，无论是组织目标还是个人目标一经确定，就应大张旗鼓地进行宣传，让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途，激发员工强烈的事业心和使命感，使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。最后，在目标考核和评价上，要在员工自我评价的基础上，从德、能、勤、绩等方面，定性与定量相结合，客观公正地进行评价，及时进行奖惩，并做到赏罚分明。
五、绩效薪金制 这是一种最基本的激励方法，其要点就是将绩效与报酬相结合，完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量，使员工自发地努力工作，不需要管理者的监督。现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其结果既增加了营业额，也增加了个人收入，充分体现了绩效薪金制的优越性。在实施绩效薪金制时，需要注意以下几点：第一，必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平；第二，必须建立完善的绩效监督、评价系统，以正确评价实际绩效；第三，严格按绩效来兑现报酬，所给报酬必须尽可能满足员工的需求。
六、肯定与赞美 心理学家、哲学家威廉•詹姆斯曾说过：“在人类所有的情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视”。哈佛大学康特教授进一步指出：“薪资报酬只是一种权利，只有肯定才是一个礼物”...
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