[80后和90后员工如何管理]提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有我本将心向明月，奈何明月照沟渠的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很...+阅读
谭小芳老师讲：第一章 从发展心理学的角度了解“泛90”员工
一、“泛90”成长背景解析
二、“泛90”在成人前期的艰巨任务——适应
1、 社会角色变化：从学生到职业人员
2、 职业选择的实现阶段：创立事业到紧张工作
三、“泛90”的心理特征和行为特点
四、“泛90”的职业期待视野分析：90后员工管理应用技巧培训案例！解析：90后员工管理应用技巧内训案例！案例：90后员工管理应用技巧课程案例分析！第二章 企业中的“泛90”员工
一、“泛90”员工引发的管理挑战
1、 员工流失严重
2、 团队管理难度增加
3、 情绪与态度的管理需求增大
4、 过往成功的管理经验遭遇困境
二、“泛90”员工管理的误区
1、 试图操控和改变“泛90”
2、 坚持过往的成功管理经验
3、 过分依赖技能培训与物质激励的作用
4、 单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制度等“硬管理”
三、“80后”管理者与“90后”员工的“同代代沟”讨论：90后员工管理应用技巧经典案例讨论！分组：90后员工管理应用技巧培训案例学习指南分析：90后员工管理应用技巧学习中的八大陷阱！第三章 “泛90”员工的管理
一、管理从“心”开始
二、“泛90”员工的心态管理
1、 如何促进职业心态转变
2、 如何促进职业化观念建立
三、“泛90”员工的激励机制
1、 全方位需求调查
2、 差异化激励
3、 多种沟通渠道的建立
4、 企业文化建设
四、“泛90”员工的沟通方法
1、 什么是沟通、沟通的模型、层次
2、 与“泛90”员工的沟通技巧
3、 沟通的原则和禁忌
4、 BATHE辅导式沟通法思考题：采购报告引起的矛盾互动：90后员工管理应用技巧培训案例评估分享：某集团90后员工管理应用技巧培训案例分享：哈佛经典90后员工管理应用技巧案例分析示范第四章 “泛90”员工常见心理现象解析与调解方法
一、工作适应问题
1、 “泛90”员工的角色转换与社会适应
2、 摆脱适应困境的三大技巧
二、职场压力问题
1、 “泛90”人员压力源解析
2、 压力的缓解技术——6R策略分享：企业90后员工管理应用技巧培训三步走！案例：联想（中国）公司的90后员工管理应用技巧培训案例讨论：明天的道路——企业如何做好90后员工管理应用技巧？...
中小企业员工培训与开发案例分析急求
作者： 蔡佩芳 来源： 涛涛国际
很多中小企业里的培训专员说自己没有施展的空间，看着那些大企业每天不停的进行培训，而自己却近乎于无事可做。还有的专员认为小企业不需要培训。实际上这些都是错误的想法，对中小企业来说，培训更加重要，而且在方式上要比那些大企业灵活得多。
在为一些大企业培训的时候总能看到这样的情况：培训到场率低，或者参训学员对待培训的态度不端正，这些问题产生的根源就在于企业在发展过程中没 有培养良好的企业学习文化。就像目前很多中小企业所认为的，自己的企业小，人数不多，因此没有足够的必要和财力去进行培训。要想让培训取得良好的效果，每 个员工的自主学习意愿很重要，这就需要企业有良好的学习氛围，而学习氛围的建立，恰恰是在企业发展时期的事情。向几十个人宣导培训的重要性，和像上千甚至 上万人宣导培训的重要性，哪个更容易，无疑是前者。如果在企业最初的几十个人都能够有极强的学习意愿，而伴随着企业的发展，这些员工会将自主学习的文化不 断传承下去，当企业发展壮大的时候，学习的氛围就会成为一种文化在企业中发挥重大的作用。
在培训方式上，中小企业也存在很多方式，操作企业也更加的灵活。即便没有足够的培训预算，也能够“花小钱，办大事”。例如转训、OJT和公开班 等方式，甚至同业交流，都可以起到很好的效果。其中转训是效果较好的方式之一，由经验丰富、能力突出、学习能力强的员工参加培训的方式，然后将所学内容转 训给其他员工，这种方式可以将内容传递下去。OJT则是由老员工对新员工、主管对下级的一种在工作中进行辅导的培训方式，这种方式在一些大型企业中也是存 在的，但中小企业无疑更有优势，因为中小企业在组织结构和人员配备上更为精简，培训起来效果更高。公开班也是一种费用较为低廉、但效果不错的培训方式，只 是目前公开班的课程较多，很多课程没有实际内容，不见得能够取得良好的收益，因此在课程的选择上要慎重。同业交流则是另外一种比较容易被忽视的方式，虽然 这种交流不能和培训直接意义上的挂钩，但仍然是学习的一个很好的手段。
其实对培训专员来说，在中小企业里施展的空间更大，这是因为在中小企业里，由于没有完善的培训体系，培训专员可以进行灵活的变通，对各种方式都 进行选择。但是在大企业中则不然，往往是按照一套已经成熟的培训体系进行操作，施展的空间反而会很小，而且在绩效的压力下，很少有培训专员会尝试新的培训 方式，因此成长的空间也会变得有限。
案例分析请问该厂的培训管理存在什么问题
最好将案例内容表述下，否则无法准确回答问题
以下仅供参考
题目分析有三点：“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。
1、题目首先要求学员掌握培训管理的原则，在书上的193页总共为七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽人如意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；
2、投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。
3、企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足书上193页“按需施教，学以致用”的原则
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