[做餐饮行业如何管理如何管理好员工]一、从餐厅的管理计划来看 （1）进行人员规划.合理地确定餐厅组织对人员的需求量，像餐厅这样的服务型企业应当需要更多人员的参与. （2）进行岗位规划.根据劳动力市场的情况，确定所需...+阅读
正如在世界上找不到两片完全相同的叶子一样，企业里没有两个完全相同的管理者
一、 管理制度的一元性和管理方法的差异性 现代企业管理中，常听到一句话：“依靠制度管人，而不是由人来管人”。因为人有情绪的高低，价值判断的差异，人际关系的良否，甚至个人利益的差别，都会影响到管理者对员工管理时所下的判断及处理的方式。为避免管理者自身主观上的这些差异导致管理的失误，所以用制度加以规范，希望用制度的一元性来消除或降低管理者在管理决策或技巧的偏差。但管理制度的一元性与管理方法的差异化并不矛盾，在运用制度管理员工时，是不能忽视员工个人的差异，须用不同的方式或技巧处理相关问题。例如：对员工表扬，有的希望公诸于他人，有的希望上级主管的私下激励；对员工批评，有的轻轻一句责难的话，员工已羞愧难当，甚至泪流满面，有的即使声色俱历，员工却毫无悔意。因此差异化管理中强调管理技巧的把握，方式的灵活运用，是制度管理的有效补充。
二、 差异化管理与逾越纪律 差异化管理虽是现代企业提倡的人性化管理的具体方法之一，是对制度的灵 活掌握，但它是与逾越纪律有区别的，差异化管理并不是不讲原则，差异化管理强调的是管理者在管理过程中要把原则性与灵活性巧妙地运用。例如对员工差异价值与行为无心之失的宽容与体谅，就并非纵容。其界线在于以下因素：一是从国家法律与企业纪律来看，若员工行为逾越国家法律或企业纪律则不在宽容限度之内。二是为员工第一次，且自知行为不当。此种因价值或行为所造成的差异，有的可能为正向，有的可能为不当，既然是无心之失，就可以宽容。三是工作态度及工作绩效均具成果，那么其它细微价值与行为差异就不必过分追根究底。管理技巧就是要根据员工差异把握好处理问题的尺度。
三、 弹性管理与例外管理 心理学家波诺玛说过：“一个没有弹性的管理者，可以说就是最没有效率的 管理者。”管理理念中的弹性管理与例外管理原是在讨论企业内因层级不同，而在处理相关事务时运用弹性与例外管理的不同权责。就员工差异管理而言，可依据下列原则引用：一是应以企业利益为出发点：差异化管理或处理员工相关问题时，其最初及最终目的是以企业利益为出发点。二是应具有说服力：不管层级高低，或因员工之差异进行管理或处理，必须具有充分说服力，否则难以服众。 三是必须先考虑企业制度的适用性，不可在考量制度适用性之前，另创“私人条款”，只有在了解现行制度难以规范，或现行制度不适用时才可运用此差异管理。
四、 差异化管理的基础工作 要做到恰当的运用管理技巧的基础是对员工差异的了解与分析，这需要各级 管理者对其所属的员工用心进行了解，最好建立包括身体状况、年龄、家庭背景、性格、价值观、行为模式、认知能力及学习能力等内容的个人档案。而以上内容中有一部分比较抽象，如性格、价值观、行为模式等，这些难以通过简单的填表或观察来总结。笔者认为，可借用九型人格测试和组织行为学类的相关知识，来了解员工的所思所想和所作所为。九型人格是一种强大的动态人格体系，它包含了思维、情感与行为中九个明显不同的基本模型。从心理学的角度，剖析了人的性格特征、压力与愤怒下的行为模式，及个人发展的目标。而组织行为学是有系统地研究员工在组织中表现出来的行为和态度，从中可以探讨他们的差异，对其差异加以了解，进行取舍与运用。只有做好了这些基础研究性的工作，才能采取对症下药
绩效沟通中管理者与员工需要分享和交流哪些方面的信息
绩效沟通内容没有一个绝对的标准。给个我常采用的交流内容及沟通流程，供参考：
1、先让员工自我总结工作表现，表现好的方面和不足的方面
2、让员工自我打个评分，觉得自己绩效是多少（方便了解他的期望，以及了解他是谦虚型还是自我感觉良好型）
3、肯定其表现好的方面，表扬的点要具体，用数据和事实
4、指出其待改进的方面，同样的，要用数据和事实来说话
5、告知其最终绩效结果，观察和判断其对结果的接受情况
6、对其待改进的方面，给出具体的改进建议
7、对他反映的其他问题，给予适当的回应
8、对下一步工作和未来发展做一下展望，然后结束沟通我们在绩效考核时，除上级依据实际业绩产出来打绩效评分，同时还会用众评360的在线评估系统做个全员的360度评估，来获取上级、同事、下级等全方位的反馈。在绩效沟通前，员工已看过360度评估的个人评估报告，了解了各方对他表现好和不足的反馈，让他能认清自我。360度评估收集到的各方反馈的内容，也会在绩效面谈时作为重要的沟通内容。...
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