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职位分析，职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系职位分析及描述职位评估设定级别- 了解工作- 测量职位的大小和重要性- 为相似的职位群制定公平的级别工资范围- 建立级别范围和管理政策内部公平性职位评估要素知 识技术知识管理范围人际关系技巧解决问题思考的环境思考的挑战应负责任采取行动自由影响范围影响性质内部公平性SBP(Skill Based Pay System)基于技能的报酬系统员工报酬确定的依据不是他们现在所拥有的技能的范围，深度和类型，其特点是：得到的报酬是技能单位与水平，而非职务通过资格认证系统来确定员工的技能单位与水平报酬变动随技能的提高而提高，不随职务走报酬决定时，资历的影响较小技能提高后，获得高工资的机会很多作用：增加员工的内部流动性，有利于跨职能，跨团队的合作有利于员工的自我开发与管理问题：技能水平的提高并不一定保证高绩效（如：北电NORTHERN TELECOM选择技能和绩效的双重薪酬制度）使用SBP的企业都倾向于收益分享制度，60%使用团队激励，58%采用弹性福利，71%利润分享提供股权.SBP的适用性扁平化的组织高竞争压力（国际，国内）组织规模缩减速度型组织高授权性组织高技术企业关键要点：确定指导个人在技术模块中晋升的政策如要求员工在掌握了一门技术之后必须工作一段时间，作为＂返还＂时间（如6个月），限制每个人允许掌握的技术的数量，防止员工掌握技术过于宽泛而缺乏深度，如有的公司允许员工数量掌握5――6门技术模块.对员工的技术进行技能认证和再认证：如何认证员工是否已经熟练掌握某门技术 谁认证他们 什么时候认证 如工作样本测试提供一个员工不仅已知道如何去完成一个任务，并且准确的完成它.与工作相关的书面测试或面试组成管理委员会或人力资源专员负责认证，参与者包括直接主管，团队领导，工程师和同事与员工沟通SBP系统如何进行绩效评估建立以战略为导向的企业KPI指标体系（略）经理股票期权（Executive Stock Option）理念基础：将剩余价值索取权分配给经营者，让经营者成为股东或虚拟股东，使经营者与企业股东权益一致，有利于降低代理成本；按绩效（贡献）付酬. 推行条件：企业属于非政策性垄断行业；企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平（人力资源市场，技术资源产品市场）；获益人的风险承受能力强，薪酬水平较高. 薪酬的几种主要形式MBO 管理者融资收购（Management Buyout）MBO是＂杠杆收购（LBO，即Leveraged Buyout）＂的一种，所不同的是MBO的主要投资者是目标公司的经理和管理人员，他们往往对公司非常了解，并具有很强的经营管理能力.通过MBO，他们的身份由单一的经营者角色变为所有者与经营者合一的双重身份.MBO的理论基础：消除代理成本（所有权和经营权分离，信息不对称，个人私利和道德风险使代理成本不能消除，但可通过有效的治理结构给以消减，MBO合二为一）.影响MBO的主要因素包括：MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构（即待出售实体的产生）以及并购市场的发育程度；MBO交易的复杂性对融资工具，相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求；投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键.而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关，也与金融和资本市场的相对力量有关.MBO中外比较对于成熟的市场经济而言（完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场），积极投资者（特别是那些拥有企业的（部分）所有权，并且在企业管理层中起特殊作用的企业家）对于公司实施重组的监控作用很重要；但中国的资本市场发育不健全，银行作为MBO的主要融资机构，并不插手对企业的经营管理，因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预；由于风险投资市场的成熟度不同，在中国银行贷款居主导地位，而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易.法律等中介机构的健全度差异.公司激励机制的演变过程案例分析结果与影响通过以上的过程，代表政府的第一大股东与代表管理层持股的第三大股东互换座次，以何享健为代表的管理层终于成为上市公司的第一大股东，实现了管理者和所有者位置的回归，企业家掌握企业命运.粤美的也因此成为国内第一家完成MBO的上市公司，引起了市场广泛的关注. 福利管理1，福利的定义及福利管理的基本内容补充性工资福利保险福利退休福利雇员服务福利管理人员的福利福利的趋势福利管理：西方企业福利概况1，演变及原因2，目前福利的主要内容及结构四大块补充性工资保险福利退休福利雇员服务福利每一块的比重及占个人收入的比重补充性工资福利1，定义：P4922，失业保险定义管理者如何控制失业保险 P4933，带薪假期4，病假5，遣散费6，补充性失业福利保险福利1，工伤保险定义费用控制2，人寿保险3，医疗保险基本做法控制医疗费用的做法退休福利1，社会保障社会保障的定义社会保障的3种型式2，养老金计划3，个人养老金帐户4，妇女的退休保障问题5，最近的趋势 雇员服务福利1，个人服务福利信用互助会咨询服务雇...

有关绩效管理的外文文献

1,so what would an ideal performance appraisal look like?j ack n kondrasuk. the journal of applied business and economics. thunder bay: feb 2011. vol. 12, iss. 1; pg. 57, 15 pgs

2,evaluating the evaluator: a case study illustrating three critical mistakes no evaluator should make。mary l lanigan. performance improvement. hoboken: nov/dec 2010. vol. 49, iss. 10; pg. 39

3,systemic bias in federal performance evaluations: does hierarchy trump a performance management process?dmitry v eremin, james f wolf, colleen a woodard. public performance & management review. thousand oaks: sep 2010. vol. 34, iss. 1; pg. 7

4,forced distribution performance evaluation systems: advantages, disadvantages and keys to implementation。susan m stewart, melissa l gruys, maria storm. journal of management and organization. lyndfield: mar 2010. vol. 16, iss. 1; pg. 168, 12 pgs

5,organizational performance: measurement theory and an application: or, common source bias, the achilles heel of public management research。kenneth j. meier

texas a&m university laurence j. o'toole university of georgia - department of public administration and policy2010

求一篇薪酬设计论文要求是外文论文

参考。。。

一、薪酬的内涵及构成

二、我国企业薪酬管理存在的问题

三、薪酬设计的意义与原则

（一）薪酬设计的意义

（二）薪酬设计的原则

四、薪酬体系设计流程

（一） 制定企业薪酬战略

（二） 职位分析

（三） 职位评价

（四） 薪酬调查

（五） 薪酬定位

（六） 薪酬结构设计

（七） 薪酬体系的实施和修正

五、薪酬体系设计应该注意的几个问题

（一） 薪酬分配形式单一

（二） 可变薪酬所占比例设计不合理

（三）薪酬体系的可调整性إ

（四） 薪酬设计要处理好新老员工的关系

（五） 充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性

（六） 企业对“内在薪酬”重视不够

六、企业薪酬管理优化策略

（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系

（二）突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式，“金钱并非万能

（三）企业薪酬设计科学化

七、企业薪酬管理的新趋势

（一）全面薪酬制度

（二）薪酬与绩效紧密的结合

（三）宽带型薪酬结构

（四）重视薪酬与团队的关系

（五）薪酬的细化

（六）薪酬制度的透明化

八、结束语……………

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