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首先，一个原则：可以缺岗、不可缺职责。

企业的成长壮大过程也是一个组织演化和发展过程，在这个过程中，随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位和竞争环境的变化，企业的各项工作会变得日趋复杂和繁重，这也是为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位的原因。例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位对于中小企业、尤其是非上市公司而言，没有专设的必要，因为企业规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由企业的人力资源总监/经理/专员兼管。

企业要坚持可以缺岗、不可缺职责的原则，并非是要求企业在定岗职责上做到面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素进行提前预判，结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，企业从出于控制成本和效率的角度出发，可以将将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。

其次：定岗定编要做到三个依据：组织成熟度、工作相关度和工作强度。

组织发展愈成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也更加细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也会越低，会存在大量一个萝卜几个坑的现象，这符合企业的发展规律。

对于企业的定岗与定编，最需要考虑的是工作相关度和工作强度。这里有一个简单实用的方法：根据专业化定岗，各岗位之间的工作相关度应该越低越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并到一个岗位中；但同时工作强度又能太高，否则员工吃不消；工作强度过低，又会增加企业成本，导致龙多不治水的局面。

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