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没有绝对合理或绝对公平的制度，只要能帮助企业用对人就行
通常企业招聘制度主要是以下：
一、招聘条件。
各职位对于学历/经历的基本要求，需要列表管理。
二、需求接收。
各单位需要多少人要请他们自行提出，要写明需求原因（通常也就是“离职填补”、“组织扩编”、“新增业务”这几种，“新增业务”也可属于“组织扩编”范畴），需求时间。
要列表明确规定什么职级的人才必须提前多久提出，通常是高阶或基层的人时间要求长一点，因为高阶不好招、基层需求量大。
三、招聘途径。
主要就是预备把校园招聘、社会招聘、网络招聘、员工推荐…等方式各占多少比例，可以不同部门设置不同比例，然后列表管理。
另外，要写明校园招聘每年什么时候进行，社会招聘多久一次……等有关各途径频率的规定。
对于员工推荐，要特别写明哪一级员工可以推荐那一级的人来面试（通常是要求同级推荐，最多相差一级），每个员工可以推荐几个人，被推荐的人是否可以与推荐人同一部门……主要是为了避免拉帮结派之嫌。
四、简历筛选
校园招聘会不用通常不用建立筛选，通常来的人就直接面试了，其他途径的话通常是人事接到建立后给用人单位筛选。
五、面试流程。
通常是：接到需求→预约面试时间/地点→面试→薪资核定→预约报到时间→报到。要明确定义的是接到通知后多长时间内完成预约，面试前多长时间内可以修改面试时间/地点，面试后多长上时间内与应聘者完成报到预约，报到前多长时间内可以修改报到时间。
面试由谁进行也要定义，通常是人事或者用人单位指派的主管，两者各有利弊：企业内业务复杂，人事不会什么都懂，单纯由人事面试来的人恐怕不容易符合用人单位的需求；用人单位对人事的制度又不十分了解，给薪和定位可能会不符合公司基本规定；双方都参与面试又会显得招聘流程太冗长……通常是校园招聘单纯由人事进行，除非是特殊技工类有人事和相应单位一同到学校去招，其他招聘途径基本上都由用人单位主管来做了。
薪资核定可以在面试时完成，也可以面试前或面试后再做，看各公司的选择不同了。
如果贵司不是单纯由人事面试，要想将两者合并就需要人事与用人单位一起面试，不过人事如果只是在面试的时候核薪的话，会让用人单位的人觉得人事工作太闲；如果谈及其他的问题，又会让用人单位感觉干涉太多。
如果不合并，就需要规定面试时用人单位不允许和应聘者谈薪水问题。这个由人事来谈（电话或面谈都行）。
这又有几种方式：
一是面试前先谈，但是由于人事的专业问题，可能一些有特殊才能的人进不来，而且会加重人事的负担。；二是在面试结果出来之后只与要雇佣的人谈，好处是人事单位负担小，缺点是如果应聘者对因为对薪水不满意而决定不来的话，用人单位会埋怨人事挡住了人才。
还有一种是面试后、结果出来之前就谈，这个不推荐，不但人事单位负担加大，而且同样会招来埋怨。
上面的一些方式各有利弊，具体该怎么做，还是又企业根据自身的状况来选择
六、员工报到。
写明报到会安排在每周几，员工报到时需要携带哪些东西（还要写 如果员工报到时欠缺资料该怎么处理），报到后要办理哪些手续，这些手续会在什么时候办完。
可以画一个报到的流程图，其实整个上述六项可以画成一个整体的流程图。
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