[个人职业生涯规划要怎么写呀]您好，请参考以下流程，愿地你有所帮助。谢谢！ 1、 自我评价 也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要正确客...+阅读
与过去相比，今天的人力资源管理环境发生了许多变化。外部和内部压力同时驱使着企业更加重视职业生涯管理。据一些全球领先的人力资源咨询公司的调查，越来越多的员工把职业回报看作是员工价值主张的关键因素，他们迫切期望能在工作中实现个人长期的职业发展目标。既然职业生涯管理对企业如此重要，那么中国大多企业在这方面做得如何？有关调查数据表明，大多数企业的现实离要求和期望差之千里。 其不足的原因中，关键一条就是缺乏一种有效的职业生涯管理体系。“共参共赢”模式：高效的职业生涯管理体系的特征纵观全球优秀企业在职业生涯管理方面的最佳实践，一个共同的特点就是职业生涯“共参共赢”：即通过员工、管理人员和企业（以HR为代表）的共同参与，凝结、聚集三方的力量，推动员工个人素质能力的发展，延伸员工的职业生涯，帮助企业建立内部人才“补给线”，培养和提升企业核心能力。做好职业生涯管理，其目的和对于组织的重大意义不言自明。那么，“共参共赢”的高效职业生涯管理体系对于HR、职能部门经理和主管人员以及员工分别提出什么样的要求？职业生涯发展管理对于组织和员工来说是件双赢的事，其参与三方在职业生涯管理过程分别扮演不同的角色，担当各自相应的任务。对于HR来说，其首要职责是建立和推动实施符合本组织战略发展、企业文化和人才战略需求的职业生涯管理体系。各职能部门的管理人员在职业生涯管理的过程中负有不可推卸的责任。很多企业的职能部门管理人员对于自身在人力资源管理中的角色和重要性有认知偏差，有不少人认为他们的职责主要是业务管理，而有关员工的事宜则是人力资源部的范畴。殊不知，任何一位管理人员其第一身份是人力资源经理。人力资源管理效果是好是坏，第一个受到影响和冲击的就是职能部门的管理人员。因此，积极主动参与并做好员工职业生涯管理将给职能部门管理人员带来切实的好处。员工个人既是建立职业生涯体系的呼吁者、促进者，也是其成果的受益者。理所当然，员工个人应该义不容辞地积极主动参与和投入，而不是消极的等待，静候组织和上司的安排。 “天龙八步”：设计高效的职业生涯管理体系 高效的职业生涯管理体系必须扎根于组织的环境、战略、文化和能力，并最终为改善组织的氛围、实现组织的战略、建立绩效文化、锻造组织能力来服务。HR在设计组织的职业生涯管理体系之前，必须清楚地了解组织的环境氛围、战略、文化和能力。在此基础上，明确公司职业生涯管理的目标，通过制定成文的职业生涯管理政策，向员工阐明公司对于员工的职业生涯承诺，即适宜于本企业发展的职业生涯管理理念。每家企业业务管理和员工队伍不同，职业生涯管理的理念也不同。此乃设计高效的职业生涯管理体系的第二步。第三步：做好人才需求规划，对组织现有人才进行盘点和未来人才需求做出预测。根据公司的战略发展规划，明确未来需要的人才类型，对内部人才进行盘点，即评估他们的能力和潜质，发现人才现状和未来人才需求之间的差异；分析公司人才发展的路径以及过去人才流动的趋势；明确短期、中长期各种人才需求的数量；根据需求和现状，明确人才的短板，确定人才战略规划，即哪些人才空缺可以通过内部培养实现？而哪些人才差距只能借助外部引进达成。第四步：夯实职业生涯管理的基础，包括搭建组织的职业生涯框架和优化信息技术。其主要工作包括：
一、建立组织的职位体系，制定明确、详细的任职资格要求。任职资格就是承担岗位职责所具备的最低素质能力要求，如教育背景、工作经验、知识种类和层级、专业资格证书和特殊要求、行为和价值观、专业技术能力等。任职资格不仅是判断员工与现担任岗位的匹配程度的标尺，也是员工未来职业发展的指明灯。通过它，员工可以了解个人感兴趣的职位的要求，从而界定个人奋斗的方向，不断为此努力。
二、建立组织的职业发展通道：使所有员工在加入公司时即可清楚了解组织内可以发展的通道（管理通道、专业技术通道）、个人所担当的岗位在部门以及公司组织架构中的位置、个人未来的职业能够发展的途径等。员工可以结合个人的价值观、兴趣、能力等因素选择个人的职业发展方向。
三、制定总体的职位晋升原则和职位晋升标准。
四、优化职业发展管理的信息系统，包括利用信息技术开发人才资料库、及时发布岗位需求信息和培训信息、完善培训和发展记录等。有条件的企业可以实行网上考核和职业生涯发展规划、员工网上性格测试等。第五步：加强人才评估。高效的职业生涯发展管理要求持续地对员工个人的绩效和能力做出客观、准确的评估，根据评估的结果，肯定优势，做出职业发展的决策；发现可改进之处，制定客观化的个人发展方案，帮助员工不断提升个人能力和绩效。为了做好绩效和能力评估工作，必须把人才回顾和评估系统化、制度化。优秀的企业至少每年对员工进行一次正式的绩效和能力评估。其次，为了使能力评估客观、全面、准确，企业在使用传统的上下级评估、360度评估等工具外，可以引入其它更科学化的能力评估工具，如评估和发展中...
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