[2019年五岁宝宝能力发展标准]五岁宝宝能力发展标准5岁宝宝的基本技能表现包括： 认知能力：开始能完成如“A、B两车以相同速度同时从同地开出 ，A车先停，B车后停”这样的作业。 语言能力：会使用时间状语。大多数...+阅读

沪太老校区建校六年中，办学优势不断显现，从而使沪太外小逐步成为了一所在太仓地区极具影响力和吸引力的学校。这些优势归纳起来主要表现为六个方面，分别是区位优势、资源优势、师资优势、小班化优势、品牌优势和升学优势。

在本次整体搬迁中，我们最担心的是生源的过多流失，尤其是城区的优质生源的过多流失，会对学校的核心竞争力和吸引力造成不利影响。搬迁以前，有些人士初步估计，沪太搬迁可能会流失百分之二十左右的学生。毕竟学校离老校区有四公里路，已经到了板桥地区，远离了市中心，城区走读生每天都要接送，会给家长的工作和生活带来很多的麻烦。但搬迁以后，真正流失的学生只有百分之四左右，而且也主要集中在少数几个班，绝大多数班级几乎没有转出学生，而由此造成的班级学生的缺额，也在开学前就回补了。所以我们可以很自豪地说，这次学校大搬迁，各方面都非常顺利，没有引起学生和家长的很大震动，原有的生源基本保留，这为学校在新校区的健康运行与发展提供了重要保证。

学校在新校区的良好开局，很值得我们思考这样一个问题：是什么吸引住了学生和家长？我觉得还应该从办学优势方面去寻找原因。学校的大搬迁，区位优势没有了，与青少年活动中心的资源共享优势没有了，但其他四个优势还在，而且北上海的资源优势还在逐步显现，外教优势也明显优于过去，联合办学优势也在萌芽当中。这就启发了我们，做任何一件事情，都可能是得失相伴、祸福相生。我们一定要从不利的条件中去发现和创造有利的因素，让学校获得新的进步和发展，让学校的内涵随着外界环境的变化而作新的调整与充实，只要学校的核心优势不减，学校未来发展的生命力依然强劲。

那么，在这么多优势中，我校的核心优势到底是什么呢？毋容置疑，应该是人的优势，是师资的优势，是师资团队浓厚实力的优势。家长高投入把孩子送到沪太为了什么，不就是为了让孩子获得优质的教育，让孩子在人生的起点上获得更好的发展吗？家长的这个期望靠什么来满足？只有靠教师，靠一帮优秀的教师组成的团队。资源优势不是主要的，因为资源是被人来利用的；小班化优势也不是主要的，如果教师素质低下，即使班级人数再少也达不到高质量；品牌优势也不是主要的，因为品牌是靠人创造的；升学优势也不是主要的，因为北上海的初中部如果办起来，从长远来说，应该能够与沪太接轨。所以这些优势，最终都取决于一个优势，那就是我们目前的 师资优势 。

值得一提的是，师资优势不是单个教师的优势，也不是若干个教师的优势的简单相加，而是一个教师团队的整体优势，是优秀教师之间通过互动与合作而产生的教育的综合力量。所以这样的优质师资团队，不会因为若干名优秀教师的调出或若干名年轻教师的加入，而使整体优势受到明显的影响。在本次搬迁中，我接到不少家长电话，也间接听到过家长咨询，他们最关心的一个问题是，沪太整体搬迁，教师是否也作整体迁移？学校地方变了，只要教师不变，他们心里就踏实。家长的思想是最朴素也最现实的，我们学校总结了那么多的办学优势，在关键时候，他们只认教师，别的都是其次。所以这次整体搬迁，对我们学校是一次史无前例的挑战，尤其对我校教师的整体实力也是一次大考验，值得自豪的是我们经受住了考验。

既然师资优势是一所学校的核心优势，那么，吸引优秀教师，培养优秀教师，留住优秀教师，应该成为学校发展的头等大事。对于沪太外小的行政管理者而言， 打造师资队伍，成就名优教师 ，一直成为学校发展的重要目标任务。建校六年来，这项目标任务始终没有动摇，而且成效也非常显著，名优教师的成长态势十分喜人。但绩效工资的实施，却给我校的改革与发展带来的新的矛盾，也一定程度地影响了教师队伍的稳定。

绩效工资的推行，虽然对提高中国教师的工资待遇是一件大好事，当然对我们学校教师也不例外。绩效工资实施以后，学校之间教师收入水平基本相同，但对其它公办学校的教师而言，增资幅度比较大；而对沪太外小教师而言，增资幅度比较小。这样，我校教师原先在收入上的优势就不复存在。如今，学校离城区较远，教师工作时间无形中又有增加，家长在教育上的高投入需要高回报，所以对学校教师要求更高，因此在这所学校工作的教师要比其它公办学校更辛苦，付出更多，但拿到的绩效工资却一样多，从长远来说，不利于优秀教师队伍的稳定和打造。由此我们很可能会得出这样一个比较消极的结论：沪太外小对教师的吸引力已经削弱，优质师资已经很难在此扎根。

那么，这个结论说得到底是否有道理呢？我们先不急着去简单地下另一个结论。

我们首先来看一看，这个结论是怎样推导出来的，因为站在不同的角度，使用不同的前提，会推出不同的结论。结论的合理与否，与这个结论所站的角度和所采用的条件直接相关。这个消极结论主要是站在物质待遇的角度提出来的，它的大前提是：学校的物质待遇越高，对教师的吸引力越大。它的小前提是绩效工资以后，沪太外小的物质待遇与其他学校没有差异了。这样的三段论，最终必然会得出 沪太外小对教师吸引力削弱 这个结论。但是我认为，我们不能如此简单消极地来看待这样一个十分复杂的问题。以什么来吸引教师和留住教师，这是每个学校的行政管理者尤其是校长都在思考的问题，有的校长提出 待遇留人 ，有的提出 感情留人 、有的提出 事业留人 。最终汇集成留人的三大法宝： 待遇 、 感情 和 事业 。这是很有道理的，也是符合教师个人追求的价值标准的。 待遇 是物质基础， 感情 是精神基础， 事业 是人生境界。我想，办学六年中的沪太，就是靠这些综合因素吸引了那么多优秀的教师，而不仅仅是物质待遇。教师从本质上讲是播撒人类优秀文化的使者，他们不仅在传承着优秀的文化，而且他们通过自身的吸收和外化，还在展现着优秀文化，创造着优秀文化， 言传身教 这是对教师工作性质的极好表述。教师不仅仅看重待遇，他们更重尊严，更重感情，更重事业。

目前，绩效工资实施以后，学校教师之间的工资待遇基本持平了，那么， 待遇留人 对每所学校来说，都不是吸引教师的法宝了。作为中国政府，在不断倡导城乡教育均衡，他们最有力的抓手就是通过绩效工资来实现不同学校教师待遇的均衡，来强势推进教师的合理流动，来逐步实现城乡学校教师队伍素质的基本均衡，最终实现不同学校教育质量的均衡。但作为每一所学校，都会从本校愿景出发，期望能够吸引更多优秀教师，留住更多优秀教师，打响自己的学校品牌。作为沪太外小，更应该用长远的战略发展眼光来重视优秀教师的招聘与培养。

在沪太外小发展的新时期里，我们应该提出 环境留人 和 成长留人 的师资队伍建设新理念。我们应该让每一位在沪太工作的老师都拥有一个良好的工作环境、生活环境和交际环境，让学校成为教职工的生活家园和精神家园。学校在精致管理的前提下应该倡导民主化管理与人性化管理，让每位教职工的劳动与成果都得到应有的尊重、认同与回报。学校还应该为教师专业成长搭建舞台，发现每一位教师的优势和潜质，帮助每一位教师成功甚至成名，提升每一位教师的生命质量和人生价值。

家长在沪太外小的高投入，希望在子女身上得到高回报。这里的高回报，主要指自己的孩子在这所学校里能够接受到优质的教育和良好的服务，让孩子在适当的负担下开发自己的潜能，得到更好的发展。小学毕业以后，能够接受到同样优质的初中乃至于高中的教育，为孩子的终身发展奠定坚实的基础。

沪太外小未来发展的定位，应该是把它办成一所高质量、强特色、厚人文、重品质的现代品牌学校，它应该能够满足太仓乃至于更大地区的老百姓对高品质教育的需求。虽然政府在推进教育公平，在实施城乡教育的均衡发展，但是，这样的均衡是无法满足少数人对高品质教育的需求的。所以，在一个经济相对发达的地区，应该有这样的一所寄宿制高收费的精品学校的存在与发展。沪太外小和北上海国际学校的联合办学，正好能够满足本地区部分家长和外籍人士对高品质教育的渴求，所以它的存在和发展是必然的。但是，它毕竟是一所高收费的学校，它未来生源的多少，并不能以我们的主观意志为转移。它首先决定于当地经济发展的水平和高收入群体的比例以及愿意接受高品质教育者的比例，其次也取决于学校对外的影响力与吸引力。

学校要吸引学生并留住学生，核心任务就是要进一步加强内涵建设。一句话，就是要努力将沪太外小办成一所高质量、强特色、厚人文、重品质的现代品牌学校。这里的 高质量 是指学生在适当的学习负担下取得较高的学业水平，个性得到充分发展，素质得到全面提高；这里的 强特色 是指学生英语综合运用能力水平较高，不仅英语书面测试成绩优异，而且英语口语及英语交际能力强；这里的 厚人文 是指学校充满人文关怀，充满书香气息，将学生的中西方优秀文化的底子打得更厚实，使学生把读书当成一种生活方式，使学生体验童年的快乐与精彩；这里的 重品质 是指学生的身心发展和思想行动都能从 他律 走向 自律 ，从 自在 走向 自为 ，直至走向心灵的 自由 和行为的 解放 。 博雅 是我们的校训，它应该内化为沪太学生共有的生命底色和精神气质。

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