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工程造价从业人员的素质及其培养

12月09日 编辑 39baobao.com

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提要:随着工程造价从业人员队伍的日益壮大,造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理的紧要课题。本文认为造价从业人员素质的培养,应做好以下几个方面的工作:围绕素质的目标,制订专门的素质培养计划;建立造价从业人员素质评价体系;建立严进宽出的管理体系,实行“淡出制”;引入人力资源理念,创新人才管理的方法。

关键词:造价从业人员素质培养

工程造价从业人员包括造价工程师和造价编审专业人员。随着市场经济的发展和经济建设的需要,工程造价从业人员的队伍日益壮大。伴随数量的增长,造价从业人员“质”的问题愈发突出,如编审能力降低、继续教育敷衍了事、同时在多家单位从业等等,直接影响了工程造价本身和造价从业人员形象,也降低了为经济建设发展服务的质量。因而,造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理的新的紧要课题。

造价从业人员素质的内涵应当包括:专业能力强,关联知识面广(能了解或处理与工程造价相关事项),知识层次高,遵纪守法情况好,具有专业前瞻性等。造价从业人员素质的培养,应从管理部门、所在单位及个人等几方的角度去把握。

一、围绕素质目标,制定专门的素质培养计划。

在制定素质培养计划时,应对从业人员的现有素质作个分析研究,分门别类,使素质培养计划能够针对不同人群的特点有的放矢,加强针对性,减少盲目性,减少教育资源的浪费,提高素质培养的效果。

1)培养计划应有针对性、实用性。

如对专业能力相对较弱应增强编审能力的培养;而对专业能力强而知识面较窄或知识层面不高的人员,可增强其工程其他方面或工程经济知识或提升学历的培养等。为此,可以在每年制订相应的培训计划和内容,由各市造价管理部门统一实施,其中内容应体现编审能力的深度和其他知识的广度。目前,可先选定一定地区或一定的人群进行这方面的试点工作,待2-3年后经评审,如效果较佳,则可推广开来实行。

2)培养计划应体现梯度性。

十年树木,百年树人,人才的培养不能一蹴而就,应按计划有步骤循序渐进。对造价从业人员来说,分为初、中、高三个级别,应在对这三个层次人员情况调查了解的基础上,分别制定出针对性的培养计划,同时应有利于三个层次人员的衔接,体现培养造价人员素质队伍建设的梯队。造价从业人员梯队不仅反映人才成长的过程,而且和建设的需求相对应,使各级别人员都能学有所用,而不会造成小马拉大车或大马拉小车的局面,因而梯队的建设不可或缺。

3)培养计划应体现当代性。

所谓当代性,在此即指培养计划的内容应是当前对造价人员现实性的培养内容,应是目前最为实用和必需的内容,以期达到与时俱进。如当前建设工程工程量清单计价规范实施之际,怎样正确地学习和理解它的计价模式,怎样正确地应用到造价编审工作中,这些都是造价人员认真对待和必须掌握的内容;反之,就无法做好造价工作。等等。当代性不仅代表目前,还是承前启后的重要链接,因而应是素质培养计划中的重要一环。

4)培养计划应体现超前性、前瞻性。

当前世界从业环境已经走向国际化。在我国,尤其是加入世贸组织后对咨询业保护期已逼至的情况下,造价从业人员的素质,也应随之国际化。目前,造价从业人员大致分布在建安企业、造价咨询类企业和其它企业基建科和各类理论研究部门。就咨询类企业而言,我国承诺2005年后允许外商独资造价咨询企业进入中国市场,国外造价咨询业先进的管理理念、经营理念、组织设计、管理制度、业务模式、信息手段、人力资源开发、投资机制、运行机制、质量管理、风险管理等势将对我国正在发展中的造价咨询业造成较大冲击,会使国内企业的生存空间越来越受到挤压,如何将这些先进的东西体现在我国造价从业人员素质培养之中,值得研究;又如建安企业,随着工程量清单计价规范的施行,如何利用现有造价从业人员去编制符合自己情况的企业定额等,都对造价从业人员的素质培养提出了严峻的问题,等等,如何体现在造价从业人员的素质培养中均值得研究。在其它企业与行业从业的造价从业人员的情况也大致如此。因而,培养造价从业人员的超前意识、前瞻能力,在企业和人才的竞争中获得优势,有利于从容应对未来。 来源于考试大

二、建立造价从业人员素质评价体系。

造价从业人员的素质,应该建立一套完整动态的评价体系,应有相应的评价指标和专门的评价机构。

就评价指标而言,可以借鉴现代工程咨询中的鱼刺图分析法﹝因果分析﹞对影响造价从业人员素质的因素指标化,分析出各个评价指标来,理清主次,再运用一定的方法将之系统化。综合评分制就是很好的办法。它由多项指标组成,各项指标对应相应的分值,各指标的分值不等,权重不同;各指标内部也细化评分指标。综合评分制的主要结构可以是:

1、每年从事审核工程的数量——分值

2、工程审核价同标底价或中标价的误差值(设区间)——分值

3、违规行为——负分值

4、突出贡献增分(省部级奖或论文)——分值

5、继续教育(分值大)详见下

A:学习目前已出台文件或规范

B:学习了解有关方面的发展趋向

C:学习国外先进的方法理论

D:提倡到大学校园脱产学习,每3个月获1分等等。

通过综合评分,由专门的评价机构对各从业人员进行素质评价,以数字化管理取代传统的软管理,进而为各人素质培养“量体裁衣”,快捷而有针对性。

三、推出“淡出制”。

“淡出制”意为通过采用一定的方法、手段,将不符合条件的人员筛选出来,从整体上提高造价从业人员的素质。目前,造价从业人员的进入门槛比较低。如此容易成为造价从业人员,使造价从业人员队伍良莠不齐、整体素质降低,同时,在主观上也不珍惜拥有的资格。为此,应推出“淡出制度”,严进宽出:

1)提高从业资格的通过难度,防止鱼龙混杂,净化从业人员队伍。考试大提供

2)试行资格等级分值终身制。如将造价编审人员资格分值定为10分,在该分值内再设置细化项目,分别赋予不同的分值,如允许他人以本人名义从业扣0.5~1分、违反法律法规和诚信原则编制造价咨询文件扣0.5~1分、继续教育不合格扣1分,等等。该资格分值扣完(或降为4分或6分以下)时,则资格降级(初级取消资格)。同时还可以对资格管理设置增分制,如受某级别奖励等可加分,累积到5分即可升级资格。并将此制度应用到造价从业人员管理软件中,使各从业人员能够及时了解自身资格情况,以警示落后,鼓励先进,约束自身行为。

3)紧随《行政许可法》的施行,严格执法。对违反造价从业人员管理办法的人员,要按规惩罚,同时对其终身分值按规定扣分,以数字说话,杜绝弹性,杜绝讨价还价余地,真正认事不认人,树立严格规范的榜样,做到有法必依、违法必究。另外,随着计价手册的应用,对造价从业人员的不良记录也将更加明细,通过扣分,应用到上述的资格等级分值制中。

西方发达国家相同或类似行业的从业人员素质培养的方法,对我国造价从业人员素质的培养具有很好的参考、借鉴作用,如“菲迪克”制定的16条职业道德准则和FIDIC合同条件中对咨询师职权的严格而明确的约束。西方发达国家的该方面做法,成熟而系统,对我国来说不啻于他山之石,我们应对之加以好好的学习、研究、参考,可提供有益的思路,从而使我们在造价从业人员素质培养的探索上少走弯路、多走捷径,在规范造价从业人员的管理中,争取多些时间,从容把握。

四、引入人力资源的概念,创新人才管理的方法。

1)应用人力资源理念管理造价从业人员。造价从业人员属技术型人员,从事的是脑力劳动,不同于一般的员工,在管理上应将这类群体作为企业的人力资源,列入管理。在管理方法、管理政策上给予倾斜,应跳出原有框框,有所创新,搞好人才培养体系的建设,做好人才的培养规划。以岗位促培养,为技术人员提供施展才华的舞台;以项目促培养,让人才承担重点大型项目,促进人才快速锻炼成长;以深造、进修机会促成长,促进造价从业人员视野更广更深,从而脱颖而出。

2)引入竞争概念,创新人才激励机制。随着我国市场经济改革的深入,国内众多企业的重组改制,也使造价从业人员的从业环境发生急剧的变化。企业竞争导致对人才的渴求,人才的渴求导致人才的流动,人才的流动导致了竞争的产生。首先,竞争促使造价从业人员自觉努力,提高自身的职业素质。其次,竞争促使企业创新人才激励机制,在选人用人上公开竞聘,竞聘上岗,使造价从业人员为提高自身综合素质而自觉努力,以适应竞争的要求。这样,压力促动力,充分调动了造价从业人员的积极性、创造性等主观能动性,创新、提升企业工程造价的技术水平、管理水平,增强企业的核心竞争力。

3)改革创新收益分配制度,促进人才成长。鼓励企事业单位对特殊人才采取特殊的分配方法,体现一流人才、一流的贡献、一流的待遇。要打破分配制度的固有模式,实行收益分配制度创新,并将人才、业绩与收入遇待挂起钩来,使造价从业人员自觉提高自身综合素质,增强专业从业能力,快速成长,适应企业内部管理变革的需要。

总之,造价从业人员素质的培养,需要造价管理部门、行业协会和人员及所在单位的共同努力,为造价从业人员设计好成长的模式、成长的梯度,营造成长的环境、创造成长的机会。在政策上、人员管理上、资金支持上、薪酬待遇等的方面形成合力,共同促进造价从业人员的素质培养。

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