[心智训练培养孩子自控能力]婴幼儿期是宝宝自控能力发展的关键时期，自控能力的优劣直接关系到宝宝今后的社会适应能力和学习能力，因此，培养自控能力是促进宝宝成材的关键举措，尤其是对坏脾气的宝宝和多动的...+阅读
当今，一些孩子常因一些在成人看来微不足道的原因而离家出走，甚至做出一些极端的行为。许多家长和老师说，现在的孩子太娇气了，心理承受能力太差啦。一个人只要参与社会生活，就会遇到各种压力，困难和挫折。对此，有的人坚强，乐观，勇敢地去战胜它；有的人就显得懦弱，悲观，处处逃避它。培养孩子形成遇忙不乱，宠辱不惊的心理品质，是保持健康心态的基础上。 心理承受能力是一个心理品质问题，反映一个人对待困难与挫折的理智程度，社会风险意识，对自我思想，情绪，行为的控制能力。因此，心理承受能力的培养，应该以良好行为习惯的养成为基础，以心理健康教育为主要内容，循序渐进地开展起来。 尽可能地让孩子自己决定和处理自己的事。作为父母和老师，应尽量地让孩子自己决定和处理自己的事。只要不是坏事，只要孩子能够做到，就让他们自己拿主意，自己去做。 尽量少奉承孩子。许多孩子是在充满奉承的环境中长大的，即使孩子做了一些他应该做的事，周围的人总是赞不绝口；孩子犯了错误，家长怕“刺激”孩子，千方百计地帮孩子找借口。这使孩子任性，虚荣。不奉承孩子，就是不单纯地去讨孩子的欢心，就是善于让孩子承担他应该承担的义务，就是让孩子清楚什么是对，什么是错，什么应该做，什么不应该做，从小就正视自己遇到的每一个问题。 及时地排解孩子的心理压力。有时孩子会面对一些他自己无法承受的心理压力。这时就特别需要教师和家长进行积极的排解和疏导。常用方法是：
（1）跟孩子谈心，解开他们思想上的疙瘩。
（2）给孩子做出某些承诺，消除顾虑。
（3）帮助孩子分析原因，解决问题。
（4）鼓励孩子坚强，自信，化解心理压力。
（5）善意地关心孩子的事，不论与心理压力的成因有无直接关系，都会使孩子获得信任感。
（6）从事一些文体方面的活动，转移其注意力。 有目的地进行“心理操练”。心理和生理一样，必须通过一定的锻炼活动一促进其健康。为培养孩子的承受能力，可有目的有计划地开展一些“心理操练”。比如，可在体育活动中有意识地培养孩子的意志品质；通过组织各种活动来树立孩子的自信心；开展“生活自立能力比赛”等，使孩子树立正确的竞争意识；有时，在孩子取得成绩的时候可出点难题，在他们失败，失意的时候给予鼓励，教育孩子“得之不善，失之不忧”，始终以平和自然的心态参与生活和竞争，能够经得起未来人生路上的风风雨雨。
如何强化绩效考核
1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，进行科学的工作分析。工作分析是任何行业绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时能够合理设置，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。
2、建立具体明确的绩效考评体系。企业绩效考核体系的构建包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬福利体系等为支撑的综合评价体系，全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效，综合全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效。
另外，要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、职务升迁的依据，从而激发每个员工的工作积极性。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具。结合行业的具体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合烟草企业的战略定位，确定企业级的考核指标，然后根据企业主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。
4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素。完善烟草企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如绩效考评小组结合实际工作组建部门和岗位指标库体系，按岗合理分配考核指标内容，月初制定本考核期各项指标，使绩效考核指标更加科学、精准。
5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间应进行面谈，全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。
6、建立申诉等相关制度。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。
如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。
如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。
7、强化考核结果的运用，严格考评结果的执行。考评的过程应保证公平、公正、公开，考评的结果要根据相关制度严格执行，切实地把考核与部门和员工的绩酬兑现、岗位调动、外出学习、职务升降、评先树优等结合起来，发挥考核激励机制应有的作用，进一步激发团队活力，实现以考核促规范、以考核强服务、以考核上水平的目的。
总之，要真正把绩效考评工作落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于大胆创新，在实施绩效考评的过程中适时推动组织的变革前进，进一步激发每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，使烟草企业朝着持续、健康、和谐的方向发展。希望对你有帮助！
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