[中小企业人才流失的原因及其对策有哪些]一.中小企业人才流失的原因 1.企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位...+阅读

雇员流动成本的两个常用公式。 公式一： 雇员流动成本 = （离职雇员的全年工资收入+ 企业为离职雇员投入的福利成本）*损耗率 Employee Turnover Cost = (Annual Salary of the Leaver + Benefits Invested by the Company for the Leaver)*Attrition Rate 说明： 1.离职雇员的全年工资收入指雇员全年的税前工资和奖金或佣金。 2.企业为雇员投入的福利成本主要指企业为雇员投入的基本养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的50%-70%左右。每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有所不同。 3.目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。 4.损耗率要根据具体的岗位来确定。

根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%--250%之间。企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。 5.应用本公式计算企业总的流动成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类别（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程师可能在同一个工资等级）进行归类，在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类别内或同一工资等级内的离职人数，最后相加得出企业总的流动成本。否则，要应用每个岗位的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流动成本，最后相加得出企业总的流动成本。 6.本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的影响较大。

接下来，我们来详细说明一下流动成本计算的第二个公式。 公式二： 雇员流动成本= 离职成本+ 岗位空缺成本+ 替换成本+ 培训成本+ 损失的生产率成本– 节省的成本 （Employee Turnover Cost = Separation Cost + Vacancy Cost + Replacement Cost + Training Cost + Lost Productivity Cost - Saved Cost） 公式二是依据流动成本的五个模型（见本报在6月9日发表的“企业利润的无形杀手--雇员流动成本”的说明）及有关实际操作综合而成。由于本公式对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后详列了具体的细分科目，因此，最终得出的计算结果要比公式一精确、可靠得多。 为了更好理解公式二，现对公式二中每个成本类别背后的常用成本科目进行细分并提供有关说明和参数，供人力资源工作人员包括企业其他管理人员使用。

成本类别A： 离职成本/Separation Cost 成本类别B： 岗位空缺成本/Vacancy Cost 成本类别C： 替换成本/Replacement Cost 成本类别D： 培训成本/Training Cost 成本类别E： 损失的生产率成本/Lost Productivity Cost 成本扣减（-）F 说明： 1.上述所列为目前计算流动成本时经常用到的主要成本科目，在此基础上可继续细分，但在计算一个具体岗位的流动成本时一般不会同时用到所有的科目。使用者可根据各自企业的具体情况作出必要的选择或调整。 2.有些成本类别下的科目可以陈列在另一成本类别下。如离职雇员申请辞职后损失的生产率成本可列入离职成本类别。 3.利用公式二计算时，首先要列出与离职和入职雇员有关的人员名单。他们主要是离职和入职雇员、离职和入职雇员的主管和/或经理、离职雇员的同事、人力资源经理、招聘经理、培训经理、分管的总监或副总经理、总经理以及办理离职和入职手续过程中的办公室雇员等。

然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时成本，再根据参与的时间计算出小时数，最后相乘得出每个岗位或雇员的流动成本。由于版面原因，本人在具体科目和参数或说明之间略去了三列内容，它们是小时成本、小时数和科目成本小计。在套用本表时，可加上这三列内容。对于有些较难量化的成本科目（无形成本），只能凭经验得出合适的参数来进行计算。 4.上述表内的有关说明和参数仅供参考。在某些关键岗位上，雇员离职对企业造成的损失可能在一、二年内也是无法弥补的，甚至是灾难性的。而一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天，有的甚至在90-180天左右。新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间，有的岗位甚至需要要16-24个月。

5.另外，计算企业流动成本时要考虑有些可扣除的因素，主要包括： ·雇员离职后岗位空缺，甚至取消，在原工作量分解后所发生的成本低于离职员工的总成本（工资、奖金和福利等）。 ·新招雇员的直接成本（工资、奖金和福利）低于离职雇员的直接成本（工资、奖金和福利等）。 ·新雇员的学习曲线损失（Learning Curve Loss）较小，能在短期内适应并产生比离职雇员更高的生产率（Performance Differentials）。 ·新雇员引进所产生的“鲶鱼效应”。 我们通过对上述公式二的详细剖析可以清晰地看出每位雇员离职以及随后的替换过程中发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的成本。公式二比公式一显得更具体，结果也更精确。为此，建议人力资源工作者在办理雇员离职手续的同时，清晰制定一份离职雇员的流动成本表，勾勒出每位雇员离职对公司所造成的影响。这样...

人事工作内容主要有哪些

人事专员主要工作职责

1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；

2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；

4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；

5、其他人事日常工作；

具体的工作细节

1、工作对人力资源部部长负责。

2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。

3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。

4、协助员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。

5、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。

6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。

7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。

8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。

9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。

10、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。

11、负责公司人事文件的呈转及发放。

12、负责草拟，解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。

13、协助部长处理人事方面的其他工作。

技能及经验要求

1、人力资源或企业管理类相关专业毕业为佳；

3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力；

4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强；

5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；

6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式；

7、具有较强的应变能力和内外沟通能力；

8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力；

9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；

人力资源成本计算

人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配 财务类，大公司是以入股方式分配其利润 人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队，相对一个企业是非常重要的部门。 人力资源管理成本包括人力资源原始成本和重置成本.其中 原始成本核算的项目包括： 1，人力资源的获得成本 A 直接成本（人员招募 人员选拔 录用安置） B 间接成本 2，人力资源开发成本. A 直接成本（上岗引到培训 职业生涯管理 培育培训） B 间接成本（培训期间的成本损失 职业发展辅导人员的时间投入 组织内部教师的时间投入） 重置成本的核算项目包括： 1，人力资源的获得成本 2，人力资源的开发成本 3.人力资源的离职成本 A 直接成本（离职补偿费 离职管理费用 B 间接费用（空职损失 新聘人员不及离职者缩导致的损失 离职前离职者工作绩效损失）

以下为关联文档：

企业人才流失的原因与对策企业人才流失的原因有待遇、人际关系、组织气氛等原因。 如何降低员工流失率 1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现...

求一篇以论XX企业人才流失原因及对策为题的6000字论文[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.：西南交通大学，2005 摘要：据专家预测，技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的...

关于企业人才流失的原因有哪些有哪些措施可以预防摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥...

论企业人才流失状况与分析随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为...

求一篇民营企业人才流失问题分析一、民营企业人力资源管理存在的问题 （一）民营企业人力资源管理意识淡薄。 目前我区民营企业中，家族式管理企业还占有不小比例，不少民营企业主缺乏现代企业经营管理知识，管理手段...

企业人才培养中的观念成本的基本内涵和结构是怎样的现代企业十分重视人力资源的开发和管理，通过对职工的各种培训来提升企业的总体素质，强化企业文化色彩，增强企业核心能力。一般包括对职工的职业意识培训、工作态度培训和工作能...

4S店：怎样降低汽车人才流失率4S店招聘到的员工，经过了几个月的培训，达到可以胜任职位的时候了，便选择了跳槽。每每出现这样的情况，都让4S店很是困扰。怎样才能降低汽车人才流失率？606job中国汽车人才网为你支...

国有企业人才为何大量流失人才流失是因为现在的人才缺乏事业心、责任感，把国企当成了“人才培养基地”，羽翼丰满则另谋高就。然而，我们在对100多位从国有企业跳槽的人员进行了详细调查和分析后，却发现：虽...

中国科学院计算技术研究所的人才培养据2015年12月研究所官网显示，中国科学院计算技术研究所建有2个一级学科博士后流动站，2个一级学科博士点，2个一级学科硕士点，2个专业硕士。 一级学科博士后流动站：计算机科学与技...