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如何提高农民的收入是一个长期的问题，也是近年来中国努力需要解决的问题

这是一个非常大的问题，不知道您想问的是具体的措施还是整体的趋势

首先我们来看一看农民收入在改革开放以来有哪些变化：

改革开放以来，农民收入变化大致分为四个阶段：

第一阶段为1978~1985 年，为收入快速增长时期。农村居民家庭人均纯收入从133.6元增加到397.6 元，平均每年增长16.8%，扣除物价上涨因素，年均增长仍高达15.2%；农 村居民消费水平由138元增加到347元，7年增长1.51倍。

第二阶段为1986~ 1991年，为收入增长缓慢时期。农村居民家庭人均纯收入从423.8元增加到708.6 元，平均每年增长10.8%，扣除物价上涨因素，年均增长率为2.7%；农村居 民消费水平由376元增加到621元，5年增长65%。

第三阶段是1992~1996年， 为收入增长较快时期。农村居民家庭人均纯收入从784.0元增加到1926.1元， 平均每年增长25.1%，扣除物价上涨因素，年均增长5.6%；农村居民消费水 平由718元增加到1768元，4年增长1.46倍。

第四阶段是1997年以来，为收 入增长缓慢、增幅下降时期。农村居民家庭人均纯收入从1997年的2090.1元 增加到2000年的2253.4元，四年绝对增加值仅为163.3元，每年实际增长幅 度分别为4.6%、4.3%、3.8%和2.1%，收入增幅连续四年呈下降态势； 农村居民消费水平由1997年的1876元增加到1999年的1927元，两年间实际每 年增幅分别仅为1.01%和1.69%。

第二我们看看农民收入由哪几方面构成：

农民人均收入分为包括四方面内容：农民家庭经营纯收入，工资性收入，财产性收入，转移性收入。

首先，农村居民工资性收入是农民收入增长的亮点。2008年农村居民人均工资性收入达到1864元，对农村居民收入增长的贡献率达到36%。

其次，农村居民家庭经营收入是农民收入的主要来源。2008年农村居民家庭经营收入人均3355元，全年农村居民纯收入60.72%。家庭经营收入增加主要是由于第一产业收入保持较快增长所致。农村居民家庭经营第一产业纯收入人均3039元，其中，农业纯收入人均2214元，占农民人均收入40.07%；畜牧业纯收入人均500元，占农民人均收入9.57%。

再次，二、三产业主要包括从事农产品初级加工、小商品买卖、贩卖农产品等，是构成农民收入的重要来源，被调查户农民人均二、三产业纯收入达到316元，在收入构成中占到5.72%。

那么如何提高农民收入水平呢？

关于农民增收的政策和建议

首先，确立实现农民稳定增收的工作思路。总的工作思路是以提高农民收入为目的，以市场为导向，以资源为依托，以结构调整为基础，以科技为动力，以产业化和农产品加工为途径，以减少农业人口为关键，大力发展绿色食品、生态农业和特色品牌农业。

其次，深化各项制度改革，克服制约农民增收的外部因素。赋予农民长期而有保障的土地使用权，坚持现有土地承包关系要保持稳定并长久不变，赋予农民更加充分而有保障的土地承包经营权。建立土地使用权流转机制。土地流转要坚持自愿、依法、有偿的原则，遵照有关法律法规和中央的政策，健全制度，按规范的程序进行。

再次，政府贯彻落实各项政策措施，确保农民增收。合理增加财政投入，支农资金应重点用于扶贫、农业基础建设、开发研究、推广农业适用技术和绿色环保生态农业方面，落实农业补贴政策。深化农村金融改革。在农村金融制度创新中突出发展中小银行，发展农村贷款担保公司。

总之，当前增加农民收入应该从中国农村的实际情况出发，深化各项制度改革，合理增加财政投入；抓好农民教育培训，提高农民文化素质和技术技能；继续推进农业结构的战略性调整，全面提高农业的素质和效益，加快推进小城镇建设，采取切实可行的措施支持当地中小企业发展，特别是劳动密集型的产品加工业的发展，促进农民实现就地转移就业，从而拉动农民收入较快增长。

如何提高企业的经营质量

一、以质量管理为中心，大力开展工程创优活动

1、强化质量教育，增强职工质量意识。牢固树立质量意识是不断提高工程质量的前提和基础。施工企业要始终坚持振兴质量、以人为本、提高质量、教育先行的方针，把质量教育摆在突出位置。充分利用报纸、标语等媒介对职工进行质量教育，使全体职工增强质量第一意识、质量取胜意识、质量从严意识、质量自控意识、质量责任意识、质量标准意识、用户满意为最终目标意识。 编辑推荐：科学发展观学习笔记

2、建立质量保证体系，推动质量管理规范化、科学化。所谓质量保证体系就是指企业为保证工程产品质量，运用系统的概念和方法，把企业所有的质量管理职能组织起来形成一个有职有责有权、互相协调、互相促进的有机整体。形成由线到面，由一面到多面、环环相扣、连结紧密的有机整体。质量保证体系的运行是按科学程序运行，基本方式是PDCA循环。其中P为plan（计划）、D为do（实施）、C为check（检查）、A为action（处理）。现在，我国普遍采用的是ISO质量保证体系。自从ISO9000族标准引入我国以来，便以其旺盛的市场生命力，迅速在我国企业中生根发芽，为我国企业质量管理工作带来了新的面貌。随着我国改革开放的不断深入，企业之间的竞争已经不仅仅是国内竞争，他已提升到全球化的新高度。企业意识到质量认证是提高质量管理、增加市场竞争力的有效途径。于是ISO认证在我国进入高潮。ISO认证对于进一步加强我国认证工作，保证机构工作质量起到非常重要的作用，为我国企业走向世界打下了基础。目前，我国质量体系认证工作已取得长足发展，认可制度已经确立，全社会特别是施工企业对质量认证的认识迅速提高，一批具有相当规模的认证机构和一支具有国际水平的认证队伍已经形成。当前ISO9000族贯标取证活动已在建筑行业普遍开展。为此，建设部成立了专门机构，出台了相关的方案和措施，对该项工作实施监督和指导。几年来，获证企业逐渐增多，企业贯标力度进一步加大，管理水平有了提高，市场竞争实力也有所增强。

3、解决好施工企业的质量体系在运行中存在的一些问题。当前存在的主要问题：

第一是内部体系运行和外部市场的矛盾。由于我国的市场经济体制尚不够完善，法制不够健全，人们的思想观念还没有完全转变，导致了市场不规范、配套建设不同步等现象。为此，建议国家及行业主管部门或地方政府尽快出台适合建筑行业特殊性的有关方案和措施，积极筹措、统筹规划，搞好配套建设。进一步加大有关法律法规的实施力度，并不断完善，使各类市场行为得到有效规范，建立公平竞争的市场机制，形成科学合理的市场体系，促进企业标准化管理走上良性循环的轨道。

第二是质量标准与建筑企业实际结合的问题。贯彻ISO9000标准必须紧密结合企业实际，灵活运用，才能具有较强的适宜性和可操作性。建筑企业的施工生产具有较大的流动性，且多数是手工操作，各工序之间的穿插错纵复杂。这给过程控制的严密性和科学性提出了更高的要求。建筑产品具有普遍的单一性，难以形成模式化的重复生产，不可能按照固定的生产工艺流程进行控制，而必须针对每一个施工项目进行质量策划，制定生产程序。建筑产品先有e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333363356531顾客后有产品，顾客参与整个施工生产过程。在材料采购、服务、生产过程控制等环节中融入了顾客的意见。如何做好与顾客的协调工作，将关系到工程质量目标的最终实现。为此，一是促使广大管理人员和职工对标准化质量管理进行再认识，对企业体系文件进行再学习、再培训，并从思想、组织、行为上引起高度重视。二是注重各个基础环节，加强以班组为单位的基础管理，适当时应对职工进行一定范围的管理知识培训。按照体系的要求，切实将责任分解到每一个人；三是进一步抓好垂直贯标，企业各职能部门应按照要素分配的职责，对主控程序的培训、检查、整改等自始至终负责到底，运用PDCA循环的原理不断改进实施效果，为体系的有效运行提供强有力的组织保障；要深入基层一线，搞好调查研究，掌握相关单位体系运行状况，针对存在问题，即时协商制定纠正和预防措施，认真贯彻实施；四是在年终汇集各方面信息，对质量体系的总体情况进行科学合理、实事求是的定性定量分析，及时检查体系运行的得失，总结先进经验，发现存在问题，为下一年度对体系进行改进和完善作好准备。

企业应如何加强人力资源管理促进生产经营的发展急谢谢大家了啊

谭老师表示：我认为建立企业人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤. 一，建立公司组织架构 首先要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目 标所采取的战略手段， 只有公司的目标与战略明确了， 才能设计足以实现公司目标并与之相 配套的组织架构.建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础. 二，建立职等表 组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置，部门划分，工 作接口，管理路线，组织阶层及上下级关系等就界定清楚了.为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别，责任，权利做出明 确规定.因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪 制度建立了基础. 三，编写职务说明书和完成定岗定编 根据组织架构图及职等表， 根据各岗位在管理组织中所处的位置， 所赋予的任务， 所必须实现的功能，所应承担的责任，所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书.再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整， 纵向横向是否保持良好衔接， 授予的责任是否与所处的岗位相对应等， 以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编. 建立权限划分表（工作流程 流程）。

四，建立权限划分表（工作流程） 根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人，审核人，复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表.有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了. 五，制订考核管理办法 根据职务说明书及权限表对各岗位职，责，权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务， 并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分， 就能制订出各岗位的考核管理办法.有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了. 六，制订人力资源规划 根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求， 将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座， 就很容易发现哪些岗位人员有富余， 哪些岗位人员需要调整， 哪些岗位的人员必须淘汰， 哪些岗位人员需要补充， 有哪些新岗位， 在什么时候设立， 在未来需要储备，调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了.由此，公司的人力资源规划就清晰了. 七，制订薪资制度 通过了解本地区同行业的基本工资水平， 了解公司创利能力及分配原则， 评估公司利润增长率，根据劳动法要求，根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度 增长方案，再参照各岗位职等，责任，工作性质，强度，难度，环境，重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例， 再将各岗位的总薪资分解为底薪， 津贴及绩效奖等项 目， 以保证工资具有公平合理性， 上下浮动弹性及增长幅度空间， 公司的薪资制度就建立了. 八，建立制约机制 在建立薪资制度的同时， 制订试用转正管理办法， 新进人员和晋升人员的考核机 制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级，平调，升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了. 九，建立保障机制 根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸， 对员工的就业，健康，充电，安居， 子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才， 让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了. 十，做好培训及人才储备 为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求， 2 员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员 工的成长需求，按不同职等，不同部门，不同时间等因素制订出培训计划.有针对性地给予 员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资，晋 升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了. 十一，实行干部轮调制 有了针对性的培训做基础， 有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触， 就可以更好地实施异动管理办法， 其中一项重要内容就是实行干部轮调制度， 这种轮调制度的好 处在于激活管理体制，导入竞争机制，防止管理思维固化，防止管理小圈子产生，培养综合 性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了. 十二，签订劳动合同 与所有的员工签订劳动合同， 企业和员工双方都有了保障， 由此来构筑制约体系 和诚信体系， 既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备， 又让员工能够对自己的职业生涯...

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