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绩效管理的方法有很多种的，对于绩效管理人员来说，衡量哪一种方法最有效，看的是具体的结果，也就是说，有效的绩效管理方法是以结果衡量的。只有有了满意的结果，才能算是对你最有效的绩效管理方法。绩效管理办法是增强企业过程管理控制能力，提高企业管理水平。绩效管理办法通过绩效管理体系的设计与实施，达到建立内部科学、公平、公正的绩效评价体系，逐步培育企业高层团队、全体员工的全局观念和企业价值观，完善企业的管理体系，通过绩效管理办法的实施，促使各个成员单位、各层级员工从不同角度将自身业绩与企业短期利益、中期利益、长期利益相关联，分享企业发展的收益。

案例描述：李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10多名员工，其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考评时，多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

案例分析：考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时的纠偏，结果无从保证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有沟通交流，对员工没有辅导，对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人信服；考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金分配的依据，考核目的不正确。

权重设置不合理，上级打分的权重偏低，同事打分权重偏高；根据平时表现，这样的指标全是定性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果的偏离。根据上述问题李某建立月评或季评的考核体制，日常有记录、有考核、有督促，这样年终考核才有依据；考核体制最好采用考核与民主测评相结合，考核方法建议采用区间分布法，即做到有区别，又不会导致矛盾尖锐；考核结果主要用来分析员工绩效改进的方法，要向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高绩效的结果，不是产生高绩效的原因。...

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