[使用人才的七大“狠招”]让b级人做a级事这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a...+阅读

统一公司———从业务员做起

统一集团创业老板高清原是一名打工者，白手起家，经过奋斗成为台湾食品行业的霸主。他说：“人不分男女，地无论南北，只要你有为统一公司服务的愿望，一般来说都能如愿。因为统一招人时条件宽松，有无经验皆可，但必须在基层经过长期锻炼，如果不接受这一条件，再优秀的员工公司也不会聘用。”统一公司认为，一名员工如果没有吃苦耐劳、努力向上的工作作风及基本的销售技巧，他在公司里只能是只耗粮的“老鼠”。

UPS公司———第一要求是清廉

UPS(美国联合包裹速递服务公司)创办于1997年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。“清廉”是UPS对员工素质的第一要求。UPS中国总部总经理陈学淳说：“客户放心地把邮件交给了我们。我们就不能辜负他的期望。因此，我们对员工的第一要求是清廉。”为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施：首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。君子坦荡荡，小人常戚戚，言谈举止是落落大方还是闪烁不安，很容易被经验丰富的人事经理捕捉到；其次是通过试用期选人。新人进入UPS后，一般有两到三个月的试用期，在试用期间，公司与新人之间可以在这段时间内进一步了解对方，选择对方；其三是用一套行为科学的测试机制给员工打分。“清廉”一时易，“清廉”一世难，人性中难免会有脆弱的不那么理想化的一面，因此，制度上的保障就显得尤为重要。刚刚进入公司的员工都会得到一张相当专业的测评表，比如核心价值观、交际能力、对环境的适应能力等等，年终评奖，这张表就是成绩单。

索尼公司———不喜欢“叛徒”

“如果想进入索尼公司，请拿出你的忠诚来。”这是每一位欲加入日本索尼公司的应聘者都会听到的一句话。索尼公司采用终身雇佣制和年功序列制的工资制度，一旦进入该公司，就等于将自己的一生交给了公司，任何人都会以自己身在此处为荣，对公司忠心耿耿。索尼公司认为，一个不忠于公司的人，再有能力，也不会被录用。机会只有一次，要么成为公司终生员工，要么被彻底排除在这个组织之外。

SAP公司———不在乎学历学位

德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是全球的软件解决方案供应商。1998年4月1曰，SAP北京开发中心成立，随后又在上海、广州等地设立分公司。SAP看重一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识可以通过实践来获得，而与人的素质、品德与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现并不仅仅是学历和技术，其对工作的态度和敬业精神，以及对企业的忠诚等往往更为重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他是否还能吸收多少新知识、还能提高多少。只要他有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及企业文化的熏陶，成长就有可能。

松下公司———70分的人才已足够

松下公司是曰本企业的优秀代表。在用人上，松下公司创始人松下幸之助自有其一套独特的标准，即70分的人才已足够。他们认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好，程度过高不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作真倒霉，而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，所以招聘过高水准的人是不适宜的。“适当”两字最为重要，“适当的公司，招聘适当的人才，70分的人才，有时会更好

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