[成为摄影师的素质模型报告]知识。学习传媒知识，了解它的历史和发展现状，并对其未来的趋势有自己的看法。掌握新技术，因为摄影在不断发展。熟悉所有的摄影手段，比如知道如何控制光线、焦距、色彩、反差和质...+阅读
首页 >资讯中心 >知识 >应用案例 >快讯 知识 认识能力素质模型 能力素质建模 模型应用领域 应用案例 资源 理论集锦 寓言故事 图书资料 推荐影片 游戏体验 推荐课程 文字案例 视频案例 工作行为改进 具体发展活动 工具箱 其他发展资源 应用案例马斐葭：资深人力资源管理专家，联合利华（中国）有限公司人才战略和管理发展高级经理。1998年于复旦大学毕业后加入联合利华，在人力资源系统规划、招聘、组织发展、培训与领导力发展等方面积累了丰富的工作经验。 张伟俊：中国著名领导力、人力资源专家。作为CEO，曾成功地将一个政府事业单位改造成为具有高度市场竞争力的中外合资HR综合服务企业 ——上海人才有限公司。作为Towers Perrin、Hay、安达信等著名国际咨询公司的资深顾问，曾在北美、东南亚和中国分别为国内外知名企业提供过卓有成效的管理咨询服务与“高管教练”服务。
张廷文：资深人力资源管理专家，中华英才网副总裁，《人力资源•HR经理人》杂志执行总编。浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。 给素质模型画像素质是一种工作行为张廷文：目前，中央电视台和中华英才网等单位合作，在做一个大型人才选拔栏目“赢在中国”。要选拔一些优秀创业者，给他们几百万到一千万不等的创业基金帮其创业，借以推动全国范围的创业高潮。选拔中，以往企业选拔人才所关注的“教育背景、知识技能、工作经验”等因素将不再起主导作用，创业者自身的素质，将成为选拔的关键点。但国内对素质基本概念的认识普遍都还很不一致，这也是我们确立本次谈话主题的缘由。
本次对话我们请到了对素质模型有过深入研究的业界知名人力资源专家张伟俊先生和在素质模型建设方面做得比较成功的联合利华（中国）公司的马斐葭女士。希望结合联合利华的实践就素质与素质模型的基本概念、素质模型建立的方法与程序及企业在素质模型建立和推广方面需要注意的问题等进行沟通与交流。为了理解的方便，就先请马老师简单介绍一下联合利华公司及其素质模型建立的基本情况吧。 马斐葭：19世纪末期，英国人William Lever创建了利华兄弟公司，1930年和荷兰一家生产人造黄油的食品公司Margarine Unie合并，成立了联合利华公司（UNILEVER）。而今，已在88个国家拥有300多家分支机构；在全球150多个国家销售产品；拥有20多万员工，成为全球家庭、个人护理用品和食品的最大制造商之一。
从1986年到现在，联合利华在中国总投资已经超过10 亿美元，引进100多项先进专利，拥有4600多名员工，培养了超过300名本地中高层管理人员。 联合利华从20世纪90年代开始推行Competency Model，项目也是请张伟俊老师他们帮忙做的，经历了很多艰苦细致的工作。现在看来，这项工作对联合利华人力资源及整个公司的管理工作都有很大帮助。 张廷文：联合利华（中国）是国内不多的成功建立员工素质模型的企业之一，但国内在素质（Competency）与素质模型（Competency Model）方面提法很多，如：资质与资质模型、能力与能力模型、胜任力与胜任力模型等，给人的感觉有些乱，而且对含义的诠释也很不相同。有必要从源头上去理一下，请问二位对此怎么看？ 马斐葭：在联合利华，我们把Competency译为“出众才能”。
“出众才能”是指可以区别于一般表现、能够取得出众绩效的必要能力，是做事情时一贯的行为。而我所理解的“能力”，指的是人对于特定岗位的胜任能力，不仅包括出众才能，还包括专业技能等要素，含义应该更广一些。 张伟俊：从源头上说，“素质”、“能力”和“能力特征”都是Com pe ten cy的不同中文译法。我们这次对话，也可以说是在给它正本清源。 素质模型从20世纪60年代开始出现。最初，人们发现，智商可以鉴别出好学生和差学生。后来的跟踪研究发现，很多智商高的人工作表现一般，而很多所谓的差学生工作中却表现得很好。于是得出一个结论：智商不能有效区分“好的工作者”与“差的工作者”。之后又开始考虑性格对绩效的影响，比如内向好还是外向好，但效果也不显著。
1973年，美国哈佛大学著名心理学家David McClelland发表了“测量素质而不是智力”（Testing for competency rather than for intelligence）一文，批评了以往的智力和能力倾向测验，主张用Com pe ten cy测试来预测一个人未来的绩效。此后，Competency引起了人力资源和组织行为学领域中许多学者的研究兴趣。 在实际研究中，McClelland等人强调：“不要先做任何假设！”把自己当成一无所知的人，直接到企业里面选择绩效优异者与一般者，研究他们的工作过程及一些细节，比如：怎么做、怎么想、怎么说，做了什么事、感情是什么等。从而得到一些叫做 “品质”或“素质”的“因素”，然后把这些因素再拿到另一个“绩优”群体与“一般”群体中去验证。如果绩优的人都得分高，这个研究就过关了。
也就是说，素质模型相当于是在不带任何有色眼镜的情况下，直接拿着录像机把员工的行为、言...
如何让能力素质模型落地 1
近年来，随着能力管理的理念在国内逐渐被人们认同和接受，越来越多的企业掀起了一场能力素质模型的建设运动，不少大中型企业都已经建立或准备建立自己的能力素质模型。但是，实践的效果却不尽人意，不少企业耗费了大量人力财力，在与能力素质模型短暂的亲密接触后，却不知道怎么用，只好束之高阁。究其原因，博思创业认为，能力素质模型本身不可能独立地发挥作用，只有融入到招聘选拔、培训管理、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。因此，能力素质模型建立之后，如何与人力资源管理的各个模块进行融合成为关键所在，而能力评估就是能力素质模型通往人力资源模块的桥梁和纽带（图1）。 图1 能力评估的作用如何进行能力评估呢？博思创业根据多年的研究和实践，总结了能力评估的两种有效方法：一种是运用评价中心（Assessment Center）技术对员工能力进行测评；另外一种是通过行为评价方法对员工能力进行多维度评估（图2）。 图2 能力评估方法
一、运用评价中心技术对员工能力进行测评评价中心（Assessment Center）是一种以测评被测对象能力素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个评委采取文件筐测试、无领导小组讨论、结构化面谈、案例分析、心理测验等形式围绕一个中心进行努力，这个中心就是被测者的能力素质。运用评价中心技术对员工能力进行测评主要有三个步骤（图3）:
1、题目设计。题目是确保能力测评信度和效度的关键。通常来说，设计题目时要结合企业实际情况，题目初稿需经专家审阅并进行试测，以确保题目与被测能力素质要项的匹配性，降低测试题目的偏离度。在题目设计时，要设计对应的评分标准，以确保评委打分的一致性。
2、测评准备。测评准备工作的充分与否直接影响到测评实施的效果。测评前的准备工作包括评委的选定及培训、评委的分工、被测者分组、测评时间和场地安排等。不同的测评形式对评委、时间和场地的要求有所差异。...
能力素质模型的建立
能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。
能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。
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