[人力资源管理从三国学知人善任]俗语云：人无完人，金无赤足。虽然三国多俊才，但各有所专，一个人不可能在各个方面都超凡脱俗，既有其长，必有其短。谋臣长于策划，短于武功；武将驰骋疆场，但难以洞悉全局；如姜维、邓艾之类...+阅读
1。自主性
（1）这是一个在市场经济中充分尊重企业自主权的问题。即企业会计报告中如何披露人力资源会计信息完全是企业自己的事情。人力资源会计信息采用表外披露？还是采用表内披露？由企业自行决定。
（2）将人力资源会计信息进行表内披露必须进行系统核算。 这就应该在会计科目上进行针对性的明细科目设置。应该在“无形资产”科目之下设置“人力资源”明细科目。并在“累计摊销”科目下设置“人力资源摊销”明细科目。在“长期应付款”科目下设置“人力资源负债”明细科目。在“实收资本”科目下设置“人力资本”明细科目。 在“资本公积”科目下设置“人力资本公积”明细科目。在“研发支出”科目下设置“人力资源开发”明细科目，该帐户兼具研究支出与开发支出的性质，根据具体情况进行处理。
（3）进行人力资源会计核算要把握适度。首先，尊重企业自主权不能冲击企业会计准则。 所以我们主张在有关科目之下设置明细科目。其次，我们实施企业会计准则应该在各自的企业内制定本企业的会计制度，或者制定本企业的会计核算规程。这也使得各企业有进一步设置以上人力资源核算明细科目的机会。
（4）仅将人力资源会计信息进行表外披露则不必进行系统核算，也不必设置相应明细科目。 2。重要性 即充分尊重人力资源特质，区分情况进行会计处理。首先，企业对于特别重要的人才，可以按资本化处理方式记账。如提供非专利技术、专利权的重要技术人才和特别重要的高级管理人才，可以按借记无形资产——人力资源，贷记实收资本——人力资本。 其次，企业对于一般员工，技术人才、管理人才，可以继续按传统的账务处理方法进行费用化处理。再次，企业对于介于上述二者之间的人才，可以通过市场机制签订特殊的年薪合同，从合同或协议开始执行起借记无形资产——人力资源，贷记长期应付款——人力资源负债。 中国会计网 3。实质重于形式 对实行人力资本核算或实行年薪制的高级管理人才、技术人才等，合同一经签订，就组织针对性核算，这实际上是合同将立即生效时，按照实质重于形式原则立即予以确认。 4。客观公允 指人力资源会计计量应客观公允。 不能拘泥于使用成本法或价值法等具体方法。通过市场机制，个人追逐实现人身奋斗理想，企业追逐寻求到最有价值人力资源，在全社会这类合同将逐步趋向客观公允的极限。 5。规范化 企业对披露方式等一旦选定，就必须依据企业会计准则等规划本企业的会计工作，用企业自己制定的财务会计制度等落实、固化措施。 用企业自己制订的制度将借记生产成本等，贷记应付职工薪酬；借记管理费用等，贷记累计摊销——人力资源摊销；其中一部分还借记长期应付款——人力资源负债，贷记应付职工薪酬等账务处理规范化。
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