在很多公司常常借重很冗长的性向测验，或者严格拷问一大串问题，希望能够了解应徵者的个性。事实上，问对问题，以及用更好的方式问问题，可以让你更有效地筛选出适合的应徵者。

管理顾问古斯东（Mark Goulston）建议，你不妨先在办公室里，简短地问一些一般性的问题，并且说明上班时间和内容等，然后，带著这位应徵者，在办公室里走一圈，一边自然地再问些问题。应徵者可能不知道，这才是面谈真正的开始。

当你一边走，一边谈工作上的各种状况时，对方心里没有防卫，可能会说出真正的想法，而不是准备好的答案。尽量问一些他没有想到的问题，最好是那些他们会停下来，想个几秒钟的问题。这时，你可以多观察他的肢体语言，而不只是听他说的话。不要尽问那些只需回答是或否的问题，多问一些可以从很多方式诠释的问题：

□「有没有什麽事情是我不应该知道的？」如果对方愿意讲出自己的缺点，至少表示他们有自省能力、诚实。例如他也许会回答：「也许我不应该这麽说，但是当我非常努力工作，别人却在偷懒的时候，我的火气会很大。」这种人在团队运作时，可能比较不理想，但是对於需要高度耐性、投入的工作，却很能胜任。

□「如果我问你的前任主管，他会认为你最大的优点是什麽？」如果他只是很泛泛地说，很可能刻意在隐瞒什麽。

□「如果我问你的前任老板，他会认为你最大的缺点是什麽？」看他在回答这个问题时，和上一题有什麽不同。如果他详细回答前一题，但是却避重就轻地回答这一题，他一定刻意欺骗。

□「人性常会强化优点，将缺点淡化，你可不可以告诉我，你想要强调的优点是什麽？」大多数的应徵者都在专业能力或人际技巧其中一项较强，很少是两项都很强的。这个问题可以让你知道，他比较擅长哪一方面。 例如，有高度专业技能的应徵者，可能会说他会强调他的能力，这可能也表示他和别人相处的能力有待改进。如果你没有这样问，对方可能永远不会承认这点。 接下来，你可以继续追问，例如「既然你的人际关系方面，比较不是那麽完美，你如何让它不会对工作产生阻碍？」如果对方清楚知道自己弱点，也找出方法来弥补，比较有可能变成有价值的员工。

□举出员工在工作上可能碰到的问题，问他们如何解决？然后问，他在这样解决的过程中，感觉如何？如果对方是准备好答案来的，那麽当你问到他的感觉时，他会一下子不知道如何反应。尽量问一些他们没有办法准备的问题，才会帮助你了解这个人真实的样子。

□「工作时，你怎麽知道自己是不是已经到了极限了？」不知道怎麽回答这个问题的人，很可能是那些试图要掩盖问题，而不向别人求援的人。 那些可以轻松回答这个问题，甚至举出例子，他曾经有过什麽状况自己无法处理，求救上司。这些人会比较能够迅速发现问题，向上报告。

□「请说说看你在上一个工作中，学到了什麽？」然后问他，如何将这些心得用在现在的工作情境中。这个问题特别适用在边走动，边问问题时。因为你正可以把眼前看到的情境，提出来问对方。如果对方讲到他学到了什麽，讲得头头是道，但是却无法说出可以怎麽运用到未来的工作状况中，这表示他所说的答案，可能要打一点折扣。 当对方回答问题时，眼神往下看，比较有可能是在隐瞒。如果他的身体语言前后不一，回答有些问题时很好，有些问题却闪烁其辞，这就要注意了。