[如何指导幼儿有效地进行区域活动]怎样进行幼儿园区域活动指导 我们所说的区域活动是幼儿按自己的意愿进行的一种带有学习的游戏。它不是由教师事先设定教学程序，引导幼儿一步一步按教师的思路完成的活动，而是...+阅读
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。如何使企业内部培训达到实效，是每一位培训主管都在不断思考的问题。我对培训的认识是：有目的进行的，使参与者的思想、行为有所改进的活动。基于这样的认识，结合十几年的企业管理、市场营销经验和五年企业内部培训师、行政总监工作经历，总结出以下几个方面影响企业内部培训实效的原因：
一、人的因素：
1、老板、总经理“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：培训计划努力做到实效又省钱）。许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。
2、各部门主管培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
3、受训员工培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
二、管理体制的因素：培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。
企业内部培训工作如何落实
1、如何引导员工做内部讲师？
2、如何进行讲师能力培训培养？
3、如何进行讲师日常管理？ 我的观点：第一个问题是内训师管理关键，也是企业培训管理工作的关键，员工为什么要申报内训师？我们需要给他一个足够的理由，包括很多培训工作者本人对负责做培训管理工作似乎都没有找到一个足够的动力，正如大家所知道的，培训工作不像其他工作，那么立竿见影，所谓“十年树木，百年树人”，这是培训工作的特点，这个特点造成：
1、相比其他管理工作，培训工作效果、价值难以量化，难以评价；工作的绩效往往由多种因素决定的，培训起到的是催 化作用，而非主体、决定性作用，这样就给培训工作效果的考核带来诸多不确定因素；
2、因此，相比其他管理工作，培训工作容易缺乏价值感；缺了不缺，多了不多；有，是锦上添花，无，也未尝不可；
3、所以，相比其他管理工作，价值依附于其他业务部门的绩效，很多人甚至觉得培训工作更像吃“软饭”，务虚，不务实，缺乏真“本领”，有很多，加上麻烦还不少，很多人也就不愿意从事培训工作。
因此，培训工作的管理，一个是培训文化建设，一个是培训机制与制度化建设，培训文化的建设，就是要给予企业培训工作做清晰、明确定位，还原培训工作价值原点，培训文化建设的关键在于不要把工作形式化了，文化本身就是精神层面，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用，培训文化建设不仅在于要倡导战略思维，还应紧紧围绕培训工作对于员工在职业生涯发展中起到的作用，展开一些务实的认识和理解。
它包括三个核心作用：
1、培训对企业竞争力的提升与持续发展的作用
2、培训对团队健康成长与提升绩效的作用
3、培训对个人的职业生涯发展起到的作用 落实第一项作用，决定能否获得企业高层决策者的支持，落实第二项作用，决定能否获得中层管理者的支持和配合，落实第三项作用，决定培训文化是否能够深入人心，三项作用并非并重关系，而是根据企业的发展阶段、所处行业竞争环境与管理基础成熟程度选择实际操作侧重。
相对来说，能够自高而下的实施，有利于获得政策性支持，取得好的效果。（我本人在某IT企业中负责培训管理期间，
1、通过建立商务干部训练系统帮助集团高层解决干部选拔/培养/任用无序的难题，
2、通过业务培训降低团队流失率、提升业绩，使培训体系建立工作能够顺利落实。） 培训机制与制度建设，实际上就是保障培训策略和培训文化具体实施与落实，完整的培训机制实际上不是孤立的，他和人才选拔、评估、任用会形成一致的标准，使培训效果与绩效考核管理、薪酬激励与职业发展联系起来，使职业发展不再只是以业绩论英雄，以短期利益排座次，当然，现实操作中，很少能真正做到完整，但是在实际操作中还是要充分考虑到内训师在职业发展通道中的作用，比如晋升上、评级上，不仅考量业绩，还评价你的领导影响力、培养员工的能力，只有这样，才能从“要我做”到“我要做。
如果能够顺利落实第一个问题的话，就为解决第二个问题打下良好基础，如何培养内训师的专业能力，原则上需要先通过工作分析、确定内训师胜任能力标准，再根据企业资源投入确定培养的模式、内容、流程，一名真正优秀的培训师，应该具有良好的心理素质、广博的知识、专业的沟通与表达能力，当然，企业内训师相比职业培训师在要求上会有一定区别，内训师更重实际操作与实际应用，在培养上可采用定期安排专业讨论、专业培训、实战模拟训练等等方式，分阶段、通过在实际工作中提供更多实践机会，通过实践，定期对他们的工作情况进行评价、考核，并及时总结、讨论一并进行改进。
总结归纳可以采用“定位、知道、做到、得到”内训师四步成长模式来培养内训师，即：
1、定位：定位内训师什么级别，讲什么课题，纵向可分初级、中级、高级；横向可分文化/知识类、操作技能类、素质修养类；斜向可分内训师个人性格、气质、知识结构、经验技能等；
2、知道：通过分析内训师胜任能力、优秀培训师必须具备的素质能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法；
3、做到：通过课堂专业模拟练习、安排培训实践（包括培训需求分析、参与课程开发、课程讲授等）通过量变到质变的成长；
4、得到：定期跟进、评价、总结，拟定下一步改进计划。
第三个问题，兼职内训师属于虚拟矩阵式管理，原则上没有日常管理，只有专业的支持和成长考量，主要是通过定期制定成长目标、计划；定期培训、支持；定期评价、考核；定期总结、激励。
如何进行公司ISO内部培训
如果你够力，且对体系熟悉的话就自已培训。否则还是请老师来培训，大约4-8000元； 如果自己培训可以自定义培训计划，可包括以下内容：
1、ISO基础知识：包括什么是ISO,ISO的发展史，建立ISO的作用等；
2、八项管理原则，ISO条文讲解；
3、内审和管理评审的技巧及注意事项；
4、需要宣导的文件，如：公司的品质方针和品质目标，部门目标，管理者代表是谁……；
5、制定相应的具体的培训时间表； 接下来。象你这种情况公司已经有文件了，只要做体系维护和检查就可以了。当然具体还得根据企业的实际情况来确定。建议你可以主导一次全面的内审和管理评审，内审之后你们就会发现哪里需要改？哪些文件写的和做的不一致？哪里错了？哪里还有不对足的或不对的？还需要增加哪些文件？还缺什么记录…… 接下来你就知道怎么做了，祝你成功！
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