[英国推新签证吸引杰出创新创业人才]据英国内政部最新发布的移民数据季度报告，去年中国占英国全球签证签发总量的四分之一。上述报告显示，英国2018年向中国公民签发了超过73万签证，占全球290万签证签发总量的25%，...+阅读

但是，究竟有什么办法能吸引和留住这些“人才”呢？下面内容与同行们做个交流。

一、高技术人才关心什么？ 人力资源管理调研显示，高技术人才选择雇主往往会考虑以下几个方面： 1.总体报酬：包括薪资、奖金、福利、股份； 2.工作：一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作，有地位、受尊重； 3.机会：重视员工发展，让员工具有成长、发展和升迁的机会； 4.领导：上级领导诚信、可靠，值得信赖； 5.生活品质：工作实体环境很好，并能达到工作与生活的平衡 6.企业文化：喜欢公司文化和工作氛围，认同组织价值与行为

二、如何才能吸引留住高技术人才？ 中国惠普副总裁兼首席知识执行官高建华的《笑着离开惠普》中曾写道：“让每一个离开惠普的人说惠普好！”那么如何才能让员工说企业好？如何才能吸引和留住高技术人才呢？下面结合本人HR管理经历和管理咨询经历，从人力资源、领导艺术和企业文化三个方面简单分享一些个人看法。1.人力资源管理 首先，合理的薪酬激励体系是必要的。 — 合理的薪酬等级和内部价值分配：合理分配岗位职责，建立以岗位价值为基础的、相对公平的内部价值分配体系和薪酬等级体系。 — 体现绩效：薪酬的分配和激励需要与工作绩效挂钩，激励优秀。 — 发展机会：要为绩效优秀和高潜力的员工创造机会，提供更具挑战性的工作，充分体现其价值。同时，要为这些专业人才设置职业通道，建立“内部专家机制”。 — 竞争力的薪酬策略：提供行业领先的薪酬，让薪酬具有一定市场竞争力水平，但不是最高，充分认定员工市场价值的同时也能让员工保持一定的动力。 其次，专业的培训和发展机会也是必不可少的。 高技术人才往往具有爱学习、追求自我完美的特点，针对公司的能力需求，为其提供专业、到位的培训是给这些员工最好的礼物。公司需要有正确的培训理念，培训是投资不是成本，培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现。所以说，公司需要对这类人才建立科学的“培训与发展管理体系”，包括（此处不做展开）： — 人才选拔 — 培训需求 — 课程实施 — 人才发展 — 资源配置 — 制度保障2.领导艺术 我们相信，每一位优秀的领导者必然有自己成功的秘诀，有个人独到的素质和知识修养。与下属分享知识是领导者的美德。与高技术人才分享知识和管理心得，帮助这些人才提升知识能力和完善自我，同时也能提升人才的凝聚力。3.企业文化 每个企业的文化价值观不尽相同，但要想留住优秀的高技术人才，我们建议是“假定人性善的文化价值观”，信任管理和生活平衡是必要的。 — 让员工认同企业文化价值观。我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望，只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有这种理念，比如说，充分相信员工，研发备件库从不锁上，研发人员可以不打卡、不考勤等。 — 倡导工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，让员工工作生活两不误。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。

小企业招聘中如何吸引顶级人才

看看每年的校园招聘就知道，那声势和规模似乎注定了他们要切下那块最大的“蛋糕”。他们还主宰者各种主流的雇主品牌排行榜，大部分大企业都开发了自己的雇主品牌，似乎所有人才都愿意为它奉献终身，小企业要想和他们一较高下，简直就是痴人说梦。正是因为如此，大企业拥有了鼓舞人心的领导团队 创造一个品牌故事，说明你公司的潜力 很多小企业都担心凭自己和企业的实力，很难吸引到顶级人才加盟，于是他们干脆放弃了这种念头。其实这是一个误区，很多硅谷的创业型企业都能从Facebook、谷歌、苹果等世界级企业挖到顶级人才，他们凭借的也并非公司规模和实力。 顶级人才和大部分有野心的候选人都希望加入到一家有宏伟远景和巨大潜力的公司。他们愿意和这样的公司一起努力，在这个公司成为下一个Facebook或谷歌或行业中同等重要的公司的旅程中，尽到自己的一份力量，体现自我的价值。

所以，你的品牌故事就不能太拘谨，仅仅把自己当做一家小企业来描绘，你应该尽可能地呈现你将是所在领域和专业里的下一个巨头，或者拥有无限大的潜力。在这份诱人的描述里，可能包含以下内容：清晰的愿景、雄心勃勃的员工数或收入增长计划、新产品发布计划、计划开办的新公司或替代目标等。 加盟小企业风险更大？错！ 很多顶级人才，之所以排斥加盟小企业，主要是担心小企业没有保障。毕竟创业公司成功的只在少数，而且在互联网泡沫时期，瞬间崩塌的企业比比皆是。企业是否能经营良好，管理层是否合理分配资源，为其提供成功所必须的支持和团队等等，都是顶级人才在选择小企业时所疑虑的事情。 这时候，你可以能需要去打破这个传言。想想20年前的那些大公司，现在还剩下多少？而小公司虽然没有20年的历史，但是他们正走在成为大公司的路上。

当前世界变幻莫测，新的企业和技术层出不穷，令商业充满了不确定性，并不意味着大企业就有更好的保障。无论是大的企业，还是小的企业，都要遭遇竞争的风险，都有可能走向失败。就算大企业没有失败，其某条产品线或某个市场区域失败了，也同样会导致调整或裁员。所以无论加盟大企业，还是小企业，两者的风险是相当的。 在弹性的基础上开展招聘 很多小企业在招聘时，会以能在招到人为首要的考量。但是在招聘核心岗位的顶级人才时，最好能从文化、生活态度、行为、价值等角度全方位衡量是否符合企业的要求，即便耗时长一点，也要做到完美到位。如果你招聘他进来，没多久他就带着公司的资料跑了，是得不偿失的。 遇到合适的人才，并不一定完全能俘获他的心，有时候可以不要坚持考虑让他们成为你的全职员工或长期员工，可以给他们足够的弹性，让他成为自由职业者或兼职，或许更能提起他们的兴趣。

尽管这种形式的员工成本更高，但是他们的报酬是与业绩相关的，并且可以让他们进行自我管理。当他们在协作的过程中，形成了对企业的认可，转化为长期员工也并非不可能。 着眼于可能被大企业裁员的人才 要想招聘到顶级人才，还要时刻关注业内或区域内大企业的动向。有时候是经营不善，有时候是战略调整，大企业会出现裁员的境况。在有裁员意向的时候，这些企业都会为被裁员工启动安置项目，这时候你就可以与这些企业进行联系，让你成为行将失业员工的下家。 ，在能力上有保障。如果你能在裁员之前签下他们，不仅能拥有合理的“成交价”，而且他们也会更珍惜来之不易的工作机会——如果招聘行为发生在裁员之后，你未必能赢得竞争。 小企业也有雇主品牌，告诉他们！ 大企业有大企业的优势，小企业有小企业的优势。

小企业你不能和大企业比规范、比福利待遇、比资源，但是在小企业工作，你会拥有更多的自主性和独立性，有更多接触高级管理层和客户的机会，有更多元的工作内容和更大的灵活性。对于顶级人才而言，你还可以和最终的产品紧密联系，亲眼看到自己的劳动成果是如何诞生的，自己在最终的产品中贡献值有多大——那种成就感是不言而喻的。这些都是你能吸引顶级人才的要点之一。 对于一家小企业而言，就算有了投资，也不可能很快看到成果。只有在员工齐备、人才充分的情况下，才能真正出好的产品，而这其中能否抢到、挖到顶级人才是关键所在。和大企业一起竞争？掌握了方法，你依然能成为最终的胜利者。

企业要如何引进人才留住人才

人才引进中仍然存在一系列的问题。1. 招聘工作中的四无现象。笔者发现，有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象，即不作计划招聘的数量和招聘的来源；不强调企业招聘选择应聘人员的重点；没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准；没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。这四种情况的出现，对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱，素质较低，从而导致一开始的抵制。 2.企业地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地，地理位置偏僻，交通不够便利，有的小企业甚至没有休息日，从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。

3.企业规模较小，岗位设置不明确。中小企业的规模较小，所以很难形成严格的分工，部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地，也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识，无法得到能力上的锻炼。 4.没有合理的薪酬。中小企业都求才若渴，但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并非是待遇过低，而是没有体现出人才的价值差别。 5.缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多中小企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间都不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。

今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重用人才，创造干事创业的机会，更要制订长期的培养计划，让人才在企业的发展中不断得到提高。 6.用人观念偏颇。人无完人，重金引进的人才也不是完人。在人才观念发面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实，引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒，让许多应聘者望而却步。事实上，中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲，并非不可解决。如果一开始能借鉴市场营销的理念，在人才引进工作中，把潜在的人才都视作企业的客户，尊重人才发展的规律，就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。

二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们：要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到替客户着想，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。结合上述问题，在此提供几个可以采用的策略。 1.成立人才引进的高层领导小组。不同于大型企业，对于中小企业来讲，成立这样一个小组十分必要。其主要职能就是要：在企业中灌输人才系统工程观念，制订长期的人才战略规划，对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念，分解战略规划，制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研，掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。对本企业主要的人才引进渠道，要定期联系，保持沟通，仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现，掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。 3.发挥中小企业集群效应，形成人才引进联盟。中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应，应该充分发挥这一特点，由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。也就是说，集群企业之间相互沟通、相互合作，在对人才的引进数量、要求方面互相配合，在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。 4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲，中小企业的品牌知名度稍逊一筹。求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。招聘中的企业展示非但必要，而且要充分。重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。应该有别据一格的展示材料和展示方法，体现企业在市场中的创新和独特性。 5.薪酬待遇差别化。中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才，尊重人才。但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来，也并非一定是在高级人才中才体现出来。小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析，而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者，可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是，差别是要存在的，但一开始并不一定很大。 6.建立人才长期培养和动态考核机制。中小企业的如果建立了长期的人才培养机制，必定会吸引更多的人才。在中小企业里，要重视对...

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