[人力资源管理之决定薪酬六大因素]许多人在跨进外企公司时，就会拿到一份员工守则，其中有一条是这么写的：不要把自己的工资随便泄露给他人，也不要去打听别人的薪水。然而，在白领员工中，薪水永远是最敏感的话题。从薪...+阅读
1朗讯的基本薪酬体系不属于职位薪酬体系
因为职位薪酬体系最大的特点就是：员工担任什么样的工作就得到什么样的报酬。
根据材料，朗讯公司的薪酬体系分为2类：保障性薪酬和业绩薪酬。
保障性薪酬只占薪酬结构的小部分，另外一大部分与个人工作表现和公司业绩相关。
2朗讯公司的薪酬体系包括：保障性薪酬、个人业绩或者绩效型薪酬、公司业绩奖金。
其他薪酬构成与基本薪酬的关系是相互补充的
(1)首先保证了最低薪资标准。
(2)在此基础上，能力强、业绩好的员工则业绩型薪酬就越高。
(3)将组织的业绩与个人收入相关
这个回答不太好，建议另外再找找。
3根据材料，薪酬管理中应注意问题如下：
(1)进行市场调查，保证公司薪酬在市场上的竞争力
(2)薪酬管理透明化
(3)与组织战略目标相符，做好人力资源规划
(4)注重能力业绩、看淡学历
(5)谨慎对待加薪、与人才市场情况挂钩
(6)重视薪酬管理过程中的反馈
(7)在留人的目标上注重工作环境、员工的发展方向
人力资源案例分析一题求答有悬赏
任何一个单位要得到进步，就要保留先进的而淘汰落后的管理方法。该方法已经证明是先进的，则应从总体上加以肯定，而在局部不足的问题上加以改进。由此最大限度发挥先进方法的优势，取得不断的管理进步。这个问题的关键在于三个部门经营的是同一个产品。首先要鼓励各部门自主进行产品进步与创新，分别拿出自己的东西来。如果因为规模限制，只能经营同一个产品，则可在总厂建立对外协调部或由总经理直接协调。学习一下农村中独立生产集中贸易，形成规模化市场供应的方法。更可思考下集约化生产模式来协调内部关系。比如说：当一个部门把产品打入某一客户，当了解到该客户所需要的数量已超过本部门的产量能力，则可根据总厂能力进行洽谈，签约成功后在总厂内部分配生产任务（即总厂内部呈市场化生产与计划性生产同步的管理方法）。
从客户处成功签约的部门对另两个部门收取一定业务费用（通过总厂内部机制和约定进行划拨）等方法予以激励。...
人力资源管理的题请达人帮忙
工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
一、为什么做工作分析
（一）编制工作说明书（岗位说明书）的需要。不难想象一个没有工作说明书的单位会乱成什么样子，没有岗位说明书的员工不知道自己的工作范围，更不知道自己工作的努力方向，直接导致人力资源的浪费，降低员工的工作效率，影响企业的发展企业，因此企业必须存在一套完备、真实的工作说明书。
（二）设计考核方案的需要。一个建立在工作分析基础上的绩效考核方案才有真正说服力和意义。科学合理的工作说明书必含绩效指标一项，它是员工考核的依据。绩效考核方案就是以绩效指标作为员工评价指标，然后形成评价标准，在评价标准基础上为每一考核项目赋分，结合员工的工作表现，围绕员工德、勤、能、绩方面，形成对员工的评估。这样的考核方案才是公正的，对员工也会起到激励作用。
（三）人员招聘、选拔的需要。工作分析围绕工作岗位本身开展分析活动。收集岗位信息，对工作岗位的劳动复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度进行评价，得该岗位的特点及从事该工作所需要人员最基本的素质，从而有了该岗位的任职条件，人力资源部不用每次人员招聘都要费精劳神思考岗位招聘要求，为其他工作节省时间，提高工作效率。
（四）其他工作的需要。比如说培训开发工作、薪酬设计、工作设计、人力资源规划等需要。拿员工培训来说，通过工作分析，研究从事该岗位需要何种培训，及培训需求分析，以敲定合理的培训内容；通过岗位评价，形成岗位序列，即我们常说的岗位职层，针对岗位的技术要求、专业程度、劳动条件、工作强度设计一个好的薪酬方案，起到激励员工的需要。
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