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但是在实际过程中还缺乏一些指导，比如对什么是核心人才的定义和鉴别，再比如对如何解决核心人才与组织的关系如何处理等等问题，都缺乏系统和科学的认识，在实际工作中有很多疑惑。 什么是核心人才 什么是核心HR？我个人认为有几种定义的方法： 第一，人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度来区分HR的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的价值。所谓HR的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才；所谓HR的价值指的是成本收益比很高的人，从这个角度看，一个博士可能不一定是核心人才，因为博士创造的价值（收益）可能很高，但同时成本（薪酬）也可能很高。根据这两个维度，企业可以把其HR分为四种组合，一种是价值很低也不稀缺的HR，第二种是价值很高但不稀缺的HR，第三种是价值很低同时稀缺性也很低的HR，最后一种是价值很高也很稀缺的HR。一般说来最后这种组合的HR叫核心HR。用这种方法区分核心HR，最重要的是要有一套可以操作的方法来判断HR的价值和稀缺性。 第二，核心HR是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。我个人认为，核心HR其实就是拥有核心能力的人。核心能力是一个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识，它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。因此，这种定义方法是帮核心HR与企业的战略以及实施这种战略所需要的关键能力联系在一起来考虑的。凡是有助于企业的战略实施的人力就是核心HR，对战略实施越关键，核心程度就越高。从这种角度来定义核心HR源，重要的是 1）要清晰理解企业的战略；（2）要清晰理解企业战略落地的核心能力；（3）要能够辨别出哪些人拥有使战略落地的核心能力。 第三，按照管理层级或者职位层级来确定核心HR。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心HR。一般来说，层级越高的管理者或者职位的从事者，就越有可能被看成是核心HR。这种方法比较容易操作，但是这种方法可能会忽略战略对核心HR的作用，从而不具前瞻性。 第四，按照业绩高低来确定核心HR。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心HR。业绩高的人就可能被认为是核心HR，业绩一般的人则被认为是一般HR。用这种办法操作人力资源的关键在于甄别员工的业绩差别。好处是比较能够说服人，但要清晰地区分员工业绩是一件困难的事情，同时这种方法对员工成长性以及战略因素考虑不够。 企业到底用哪种方法来甄别自己的核心员工会比较好？这要看企业的具体情况。如果是一个比较小的企业或者组织结构比较稳定的企业，同时职位分析和评价又做得比较好，我认为可以用第三种方法；如果是一个大企业，而且是处在战略转型时期或者只是对这个企业的竞争优势获取很重要，我觉得可以用第一种方法和第二种方法来甄别企业的核心HR。其实第一种方法或第二种方法可以结合起来使用。至于业绩导向的核心人力资源确定方法，对那些特别强调眼前业绩的企业来说是一个可能的选择。 核心人才管理的几个难题
（一）核心人才的确认问题。很多企业在建立核心人才的管理体系问题的时候，首先面临的问题是：谁是我们企业的核心人力资源？因为很多理论上的说法对企业一般管理人员来说不具操作性，因此很多企业不能很好地确定自己的核心人力资源应该包括哪些人。 如何解决这个问题呢？我想又有两个意见值得重视：一是要在思想上充分认识到核心人才的确立是一件很严肃也是很艰难的工作，不要草率行事。好多企业吃的就是这个亏，一方面很着急把自己企业的核心人力资源确定下来，另一方面酝酿的过程不充分，搞出来的核心员工名单没有说服力；二是要使用科学的方法与程序。
（二）核心员工的动态性问题。很多企业在建立核心员工的管理体系时，碰到的一个问题是：很多员工今天是核心的，但是因为其能力的衰退或者企业战略调整等因素，明天就可能不是核心员工了。未来的核心员工可能是另外一批人。如何把过时的核心员工从名单中剔除，同时加入新的核心员工名单，对于保持核心员工的适时性是非常关键的。但是核心员工的身份具有刚性，一旦确定就很难改变，如果处理不当可能会引起很多矛盾，过时的核心员工不剔除，加上新的核心员工，可能会导致核心员工队伍的膨胀，从而导致企业成本的增加。如何解决这个问题呢？我的看法是要建立一个核心员工定期清理机制，另外要在员工中树立一种核心员工能上能下的文化。
（三）核心员工的薪酬与考核问题。核心员工的考核与薪酬都有自己的特点。一般来说，对核心员工的考核应该关注长远的贡献，另外对他们的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他们每天每月都有特别的贡献。就薪酬而言，对核心员工应该支付高于市场水平的薪酬，同时不应该太多地考虑短期业绩。但是很多企业对核心员工都有一种急功近利的想法，希望核心员工尽快出业绩，天天出业绩，考核非常严格，薪酬也密切地与业绩挂钩，导致核心员工的反弹和流失。
（四）核心的员工的保密性问题。公开核心员工的身份，有一个很大的问题，那就是非...
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