[如何提升交际能力]多跟别人交流！多锻炼自己！ 要看一些提高交际能力的有关书，学习别人的经验，避免走弯路。 交际能力是指人在发展过程中起着重要作用的一种能力。卡耐基曾说过，一个成功的管理者，专业...+阅读

如何做好招聘工作1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。 1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本（报纸、电视等）、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。

1.2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。 1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。

当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。 1.4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。 例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。

而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。 再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。 另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。

如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。

目前大家使用的招聘渠道有哪些？哪些渠道比较有效果啊

常见的招聘渠道有 较有效的招聘方式 媒体、人才市场、互联网等招聘形式1.发布媒体广告 媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 2.举办、参加人才招聘会 招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 3.校园招聘 校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。 4.电话拜访 打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。

5.内部员工推荐 通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 6.互联网 互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 7.猎头公司 对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。

招募渠道有哪些各种渠道的优缺点是什么

招募渠道：招募渠道主要有两大类：内部招募和外部招募。内部招募的方式可以有晋升、工作调换、工作轮岗等，公布方法可以有推荐法、档案法、布告法等；外部招募的方式可以有员工推荐、招聘会...招募渠道：招募渠道主要有两大类：内部招募和外部招募。内部招募的方式可以有晋升、工作调换、工作轮岗等，公布方法可以有推荐法、档案法、布告法等；外部招募的方式可以有员工推荐、招聘会、网络、招聘广告、校园招聘、猎头、职业说明机构。步骤/方法内部招聘和外部招聘各有什么优缺点内部招聘的优点

1、员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色

2、招聘和培训成本低

3、激发员工的内在积极性内部招聘的缺点

1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力

2、“近亲繁殖”影响企业的发展

3、容易形成内部人员的板块结构外部招聘优点

1、可以为企业注入新鲜的血液

2、为企业带来新思想、新观念外部招聘的缺点

1、相对内部招聘，成本较高

2、新员工不能迅速适应环境，需要一段时间的磨合期各种外部招聘方式各有什么优劣广告招聘优点

1、发布广告，尤其是网络广告，成本较低，容量大，信息传输快；

2、吸引更多的求职者

3、可以树立企业形象缺点：

1、不能控制招聘人员数量和质量

2、不能进行面对面的交流

3、不适用于经济不发达地区人才招聘会优点

1、可以在短时间内收集较多求职者的信息

2、招聘成本低缺点：很难招到高级人才校园招聘优点

1、能够找到足够数量的高素质人才

2、新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强

3、成本随招聘人数的上升而下降缺点

1、应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高

2、对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计，容易产生对工作的不满意专业招聘机构（猎头公司）优点

1、可以招聘到高级人才

2、招聘到的人员素质有保障

3、目标准确，服务专业缺点：成本高各种主要招聘广告媒体各有什么优缺点报纸优点

1、内容大小可灵活选择

2、针对某一特定的区域

3、报纸是根据各栏目的内容分类编制，便于查询缺点

1、对招聘的特定群体界限不明

2、时效性强，很多潜在的求职者可能看不见招聘信息杂志优点

1、对招聘的特定群体性有明确的针对性，尤其是某些专业性杂志

2、时限性长

3、印刷质量较好缺点

1、杂志发行地域广，当企业希望针对某一地区进行招聘时，效果不是太好

2、杂志一般发行的间期较长，企业需要较长的广告预约期广播电视优点

1、可以将应聘者锁定某一地区

2、较报纸、杂志、广播电视能更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望缺点

1、传递的信息不如报纸、杂志丰富且缺乏持久性

2、成本高网站广告优点

1、发布的招聘信息几乎不受时间、空间的限制，且方便快捷

2、成本较低缺点：不适合经济欠发达地区。如何选择招聘渠道应根据招聘职位的具体情况（人员的任职资格条件、工作要求和招聘数量等），同时结合行业、区域人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

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