[高级人力资源管理师考试辅导多选题]多项选择题(每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)1．劳动定额的基本形式有( AD )A．时间定额B．看管定额C．服务定额D．产量定额E．消耗定额2．企业解决人力...+阅读

最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：

一、考核内容依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容。考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。

二、理论知识考试

（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。

（二）考试题型：

1、职业道德考试题型为：选择题。

2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。

（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。

（四）考试时间：90分钟。

（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

三、专业技能考核

（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。

（二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题。

（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；

（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。

四、综合评审 综合评审采用书面笔试或面试。在2006年3月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。

事业单位考核办法

2008年度惠山区劳动和社会保障局 机关、事业单位考核办法各科室、事业单位： 为全面加强局机关、事业单位建设，建立职责明确、办事高效、运转协调、行为规范、奖罚分明的工作运行机制，提高机关工作效能和科学管理水平，充分调动全体工作人员的积极性、主动性和创造性，确保各项工作任务的圆满完成，制定本办法。

一、 总体要求 强化机关干部职工的政治意识、大局意识和责任意识，提高完成各项工作任务的能力。树立服务观念，改进和优化服务质量，增强效率意识、责任意识和落实意识，确保机关工作协调、高效运行。

二、考核原则

（一）实事求是、效率优先。对局机关各科室、各事业单位工作进行分解量化，合理确定重点工作目标，通过综合考核反映和评价各部门工作风貌和工作实绩。

（二）有效有用、鼓励创新。以目标考核促工作落实，设立创新工作项目和加分项目，倡导鼓励各部门创造性地开展工作，激发进取精神和创新意识。

（三）奖惩结合、激励促进。考核结果作为评定先进和实施奖惩的重要依据，在局机关建立起有效有序的竞争激励机制，增强全局干部职工的责任心、凝聚力、创造力。

三、考核对象 局机关各科室、事业单位全体干部职工。

四、考核内容及评分标准 考核内容分为部门工作目标、公共职责目标、创新工作目标和集中评议四部分。实行百分制考核，其中部门工作目标50分，公共职责目标30分，创新工作目标10分，集中评议10分。

（一） 部门工作目标（50分） 根据市委、市政府和区委、区政府及无锡市劳动和社会保障局确定的重点工作目标任务按各部门职能分工分解到各科室、事业单位。部门工作目标分值为50分，依据各部门重点工作目标任务分解的项目数量确定每项分数（见附表1）。年终，经上级考核，完成重点工作目标的得基本分，每项目标超过1%的加0.1分，但加分最多不能超过该项目标基本分的50%；未完成目标1%的扣0.1分，扣完该项目标的基本分为止。

（二） 公共职责目标（30分） 公共职责目标是指带有共性内容的目标考核。包括制度建设、作风建设、效能建设、工作调研等4个方面。公共职责目标分值为30分，其中制度建设（8分），作风建设（8分），效能建设（8分），信息调研（6分）。

1、制度建设（8分） 服务承诺制：对服务内容、办事程序、办事时限、服务态度、服务标准、廉政建设等事项有书面承诺，得2分；如承诺内容不齐全，扣0.5分，扣满2分为止。 限时办结制：根据职责和提速的要求，科学合理确定所承办事项的办理时限，得2分；对即办事项，没有即时办理的，发现1次扣0.5分；对限时办理事项，经办人员没有限时办结的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。 首问负责制：首问人员没有做到接待热情礼貌、用语文明的，发现1次扣0.5分；首问人员没有按照首问负责制的要求，接待、解答、受理或者引导办理有关事项的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。 一次性告知制：对服务对象要求办理的事项，经办人员没有一次性告知其所需补正的手续和材料或不予办理的理由的，发现1次扣0.5分；对需一次性告知的事项，除电话咨询可用口头一次性告知的形式外，没有以书面形式告知当事人的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。

2、作风建设（8分） 严格实行机关工作考勤制、工作去向报告制，健全岗位责任制，得1分；推行机关工作人员挂牌上岗，做到职能科室开门办公，得1分。 严格遵守机关作息时间，无故迟到早退，每人次扣0.2分，无故旷工一天每人次扣0.5分，扣满2分为止。 严格遵守工作纪律，严禁上班时间从事上网游戏、聊天、炒股等与工作无关的活动，每发现1人次扣0.2分，扣满2分为止。 严格会议、活动纪律，未经同意不参加局统一组织的会议和集体活动的，每人次扣0.1分；无正当理由未参加局组织的政治业务学习，每人次扣0.1分，扣满2分为止。

3、效能建设（8分） 对投诉涉及的问题及时调查处理，并将调查处理结果在公开承诺时限内反馈给投诉人的，得3分；如没有在规定时限内办理（受客观条件影响除外），发现1次扣0.5分；没有反馈给投诉人，发现1次扣0.5分。扣满3分为止。 被区机关效能投诉中心查实投诉，并追究效能责任的：受到批评教育的每次扣0.5分；口头告诫的每次扣1分；通报批评的每次扣1.5分；书面告诫的每次扣2分；组织处理的每次扣3分。扣满5分为止。

4、信息调研（6分） 局各科室、事业单位，每年至少报送信息3条，撰写调研文章1篇，每少一条信息扣1分，没有调研文章的扣2分；每年至少被区委、区政府和市局有关信息报刊上采用1条（篇），未完成目标的扣1分。

（三） 创新工作目标（10分） 局各科室、事业单位根据各自特点确定1-2项创新特色工作，报局同意后实施，完成创新特色工作目标任务的得10分，未达到目标的相应扣分。具体目标任务（见附表2）。

（四） 集中评议（10分） 集中评议在年度述职报告结束后进行，由局领导、各镇（街道）劳动保障所主要负责人和局中层正职干部参加，主要是围绕服务态度、指导工作能力、工作实绩、工作配合、工作作风等方面对局各科室、事业单位进行评议考核，其中局领导占30%，其他人员...

人才测评方案怎么做？具体包括哪些

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评方法

1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

4、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

5、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员

人才测评的方法

1.笔试

在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。

2.面试

面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。

3.操作测评

操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。

4.情境测评

通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

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