[应届医学生面试面试时需要注意些什么]高校医学生能否顺利就业，找到一个理想的工作岗位，除了取决于医学生自身的素质、条件和社会因素外，掌握面试技巧有时显得非常重要。它往往能起到事半功倍的效果，使医学生在求职择...+阅读
首先，在面试前，要有一个明确的工作任务分析的需求表，以便有一个清晰的招聘职位要求。即使是招同-岗位的几个人，事先也应有个规划，如不同性别和技能，或面临的带有差异性的具体工作等，要作差别性预估。如招聘一个人力资源部经理，这个岗位具有两大工作职能：人力资源的开发、行政后勤管理，视公司目前该部门的人才结构、能力，组合公司下一步重点要求，所以对这个岗位的人才在能力特长上应有所偏重。
同时，我们在面试决定时，受招聘压力和情感因素的影响，会做出不恰当的判断，甚至背离我们的初宗，故而先前一定要做好计划性。 ● 面试的时间安排 从容专心面试，每人每次的面试时间需要连续40分钟以上，一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20-30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。
如果可能的话，公司可安排几轮面试，或由两三人组成面试组，多人面试观察，事后进行讨论，如果采取此种方法，事先需要统一一些标准。 ◇ 事先充分准备； ◇每个求职者的面试时间至少2个小时； ◇面试轮次要尽可能多； ◇放弃承受不了压力的求职者，因为工作中的压力会更大。 ● 面试时要随时记录 很多管理者在面试时不做记录，或事后补做记录，可能他们太过自信自己的记忆力，或者根本不知道该记些什么；事后补做记录，也许我们能记下关键的问题，但一个电话、一个会议都会扰乱我们的思路，这两种情况都应避免。
我建议你设计一个面试记录表，在与应聘者交谈时，作好必要记录，这样在讨论应聘者的情况时才能有据可查，从而对他们作出正确的评价。 ● 判断应聘者讲话的真实性（与履历表是否相符）及其能力 ◇ 清楚了解其曾经做过什么； ◇请其详述具体是怎样做的； ◇请其从多种角度阐述。 例如，请他叙述其做过的工作细节，要求举例说明他具体处理某件事的经过，从叙述的过程中可以判断真实性。
如他表述自己的业绩时，就要求他说出具体每月完成的业绩，如销售额多少，这时将话题扯开，问他原来公司每月总体销售额多少，再问他产品平均售价单价多少，过一会儿，回到原先问题，问其每月完成量多少（如多少件）。此时，注意其表情和反应力，因为编数据是需要计算的，唯有真实的才可以脱口而出，这样就可以判断其真实性了。
如果你想雇一个能够创造性解决问题的人才，请其详述他是如何操做的，有些人会谨慎地一步步说出大众做法，有些人则是没有任何拷贝性的新意办法，那么很明显是选择后者，因为他们能在工作中不断改革创新，而前者只会照章办事。 ● 观察应聘者的一些下意识行为，看他们说的与做的是否一致。 一个抱臂于胸的人可能是防范心态的人；一个坐势摇晃的人可能是心理不稳定的人；一个身体前倾的人可能是对人有感染力的人。
我曾经面试过这样一个人，他应聘高级管理者，在面试过程中，他不断强调喜欢与人打交道，所以他希望做管理工作，如果仅听其说，是十分符合我们要求的。然而，他说话时眼光总是游移别处，还用手捂着嘴，声音小得听不清，他的行为动作与他自我介绍的简直背道而驰。他的这种情况有两种可能性，一是他有意欺骗别人，明知道自己的能力与我们所要求的相距甚远；二是他的这些行为动作都是下意识的。
不管怎样，他的这些行为动作害了他。 ● 征求一下其他人对应聘者的看法 多人面试、共同商量可以丰富对应聘者的印象，不要过分相信自己的眼光，是人就会犯错。 记得有一次，我对某个应聘者印象很好，很符合我的标准，但无意中我听总台值勤员说“这人不怎么样”，因为在等候面试时，其不停地发牢骚，对接待、时间等候表示不满，而面试中则是在伪装自己。
如果不是接待人员的提醒，我哪里知道他是一个爱发牢骚爱抱怨的人呢？ ● 每个人在面试中的表现总是最好的 面试时，每个人都将自己最美好的一面展示给他人，当他们被聘用工作了一段时间后，就会露出本来面目了，因此不要希望他今后的工作表现要比面试时好。同时，我想告诉你一点，观念、态度比专业技能更重要，特别是承担管理责职的人。
记得我曾面试的一个管理干部，他给我的感觉是说话不具有合作性，性格有些偏激，在人际关系上会有些问题，但考虑到其专业背景勉强录用了他。但事实证明，他在人际交往、团队建设上存在严重问题，导致其专业能力也无从施展。 第二，面试时用来提问的两类问题，即封闭性问题和开放性问题。 对封闭性问题，不需要应聘者多想什么或多说什么，只要回答“是”或“不是”，例如“你喜欢以前的工作吗？”“你的老板对你有帮助吗？”“你喜欢这个工作吗？”。
对开放性的问题，不是用简单的“是”或“不是”就可回答的，必须反复考虑，将自己的想法、需要、感受、观点、经历、兴趣和目标说出来。例如“说说你以前的工作”“你的老板是什么样的人”“你曾经处理过这个问题吗？你是如何处理的？”“你是如何开除一名违纪员工的？经过怎样？” 很多时候，封闭性的问题实际上是把答案告诉了应聘者，如面试时可...
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