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“找”到合适的人选，精准的简历筛选是企业招聘人才的第一步，也是很重要的一步，简历筛选的标准过松，则会造成了，面试效率的下降，面试成本增高与人力资本的浪费等问题，简历筛选的紧了，把希望就寄托在几个“简历光鲜亮丽”的求职者身上，很可能造成真正人才的流失，那么这个度则是HR们需要掌握的，下面我给大家整理了人工高效筛选简历的几个点。
一、如何查看简历的基本信息
1、求职者的基本情况，如年龄、性别、学历、专业等 这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比如学历，个人的经验证明即使学历不完全符合，比如要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比较长，还是有必要继续看下去的。
2、薪资要求 有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于正常的，否则有问题；二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的有效性是值得怀疑的。
3、曾经服务过的公司的所属行业 有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否则也就滤掉了。当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性，但有类似的行业经验一般不是什么坏事。
4、过往的工作内容 这部分包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容；二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。三是跳槽的频率；四是其职业的连续性。
5、教育和培训背景 除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。
6、简历的总体印象 这部分内容比较多，比如文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。
7、简历的进一步筛选 通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比较普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面试。如果是比较重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比较有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求职者曾经任职过的公司，除了公司的官方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。比如，你们是一家制造企业，目前的工程技术能力很低，希望招聘一名比较高级的工程技术人员帮助提升工程能力和规范化水平，这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比较强、管理比较规范，如果曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连基本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。
二、如何查看简历的工作内容
1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
三、如何辨别简历的真伪
1、年龄与学历的匹配。 曾经有次去我们上海的分公司出差，正好上海分公司经理招聘顾问助理，过去面试一个人选，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
2、简历中是否有自相矛盾的地方。
3、查看简历中是否有水分。 比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取...
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