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下面对人才测评过程中面试技术的常见形式进行分类。 1. 结构性划分
（1）结构化面试（Structured interview） 结构化面试30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用（TerryLunn, 1995），迄今也不过三十多年的历史。结构化面试是指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的被试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。面试考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。 结构化面试的特点是评价标准统
一、具有共同特点的被试者使用相同的题目、面试维度统一，面试的过程具备结构化的特点。结构化面试的不足在于如果面试考官要充分发现被试者之间的素质差异，就要在被试者回答问题的基础上进行深入的追问，有些面试为了片面的追求结构化，不允许面试考官进行深入追问，这就影响了最终面试评价的准确性。
（2）半结构化面试（Semi-structured interview） 半结构化面试只对面试的部分因素进行统一规定，如规定统一的程序和评价标准，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化或根据被试者回答的问题进行不同程度的追问。半结构化面试是在企业选拔过程中经常采用的面试方式。在面试考官首先对明确面试维度与评分标准，再确定面试题目的题干，然后根据不同被试者对问题的回答进行有针对性地追问。
（3）非结构化面试（Non-structured interview） 相对于结构化面试而言，有些面试的组织非常随意。面试考官在面试之前没有经过必要的设计和准备，针对不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面试评价标准更多体现主观性的面试被称为非结构化面试。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。在人才测评中一般情况下杜绝使用非结构化的面试的方式。 2. 面试题目划分 在面试实践中面试考官不太可能使用同一类面试题目对被试者进行测试，而是根据面试维度的特点选择合适的面试题目。常见的面试题目类型如：
（1）行为面试 在人才测评中有一个基本假设，即“过去的行为是对未来最好的预测”。行为面试正是基于这个假设应运而生的面试形式。行为面试的显著特点是面试考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。行为面试对面试题目有明确的要求，要求面试考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的考求比较高。在面试实践中我们明显的感觉到如果被试者接受过面试技巧的培训，往往能够对行为性地面试题目进行很好的回答，这就严重影响了面试的质量。
（2）情境面试 情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。情境面试就是面试考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，面试考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务。通过被试者对问题的回答，确定被试者的素质水平。在面试实践中多将情境式题目考察被试者的应变能力或对某项工作的具体经验。
（3）压力面试 压力面试就是面试考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。压力面试主要用来考察被试者情绪稳定性或压力应对能力。压力面试属于情境面试的范畴，但由于其应用范围非常广泛，大量应用于销售、公关、服务等众多岗位，所以被习惯性划分为单独的类别。
（4）智能面试 智能面试的目的在于了解被试者的逻辑能力和推理判断能力，了解被试者分析事物的思维缜密程度。这类面试问题往往没有标准答案，主要看被试者对面试题目的思维分析模式。很多企业都采用了这类面试题目，如微软的经典面试题目中就有“井盖为什么是圆的？”。 3. 面试形式划分 在人才测评活动中面试的形式多种多样。从面试考官构成、面试的顺序、面试的秩序、面试的空间特点来划分，面试可以简单分为四种形式。
（1）一对一面试 一个面试考官对一个被试者进行面试，称为一对一面试。一对一面试的成本相对比较低，但就面试效果而言，任何面试考官都存在经验、水平以及个人主观意识的影响。单个面试考官对被试者的评价可能更多地依赖个人的主观臆断。
（2）小组面试 小组面试是指多名面试考官共同对一个被试者进行面试的形式。小组面试的面试考官会进行明确地分工，由主面试考官提出主要的面试问题，副考对主面试考官提出的问题进行补充。小组面试的工作效率比较低，但由于不同背景的多位面试考官对被试者进行共同评价，所以小组面试的效果要明显优于一对一面试。小组面试的面试考官一般会由不同专业背景、工作背景的人士承担，面试考官之间能够进行必要的互补。
（3）多轮面试 在组织结构相对复杂的机构中，或者是针对比较关键的岗位，一般会会采取两轮以上的面试才能进行最后的决策，这就是多轮面试。前面的面试由人力资源部门完成，后面的面试由管理层或者是两者共同完成。前面的面试是筛选合格者的过程，后面的面试是择优的过程。多轮面试一般会遵循相同的评价标准，这样每次面试的结果才能有可比性。在实践中很多企业采用了这种面试方式，但由于后轮的面试考官缺乏必...
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