[员工制度怎么写]员工制度，是为了分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德所制定的制度。那么员工制度怎么写呢1.实行每日...+阅读
企业在进行员工淘汰时，可以通过不同的方法和技巧，既能让被淘汰员工得当地离开企业，又能保障企业的利益。要实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制，企业主要通过以下管理环节中进行：
1、招聘甄选招聘甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。因此，在招聘甄选过程中如能有效的淘汰机制，则可大大提升企业的绩效表现。
2、试用期考核由于招聘面试的时间毕竟有限，在短短的一个小时的面试过程中，难以对一个人作出全面而综合的考评。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解此员工是否胜任本职，从而作出是否淘汰或留任的决定。
3、绩效考核通过绩效考核，从而淘汰绩效不佳的员工，也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行淘汰处理。
4、违纪行为对有违纪行为的员工进行淘汰，亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。违纪行为的界定，会因企业经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌，在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。所以，企业应结合自身的经营特点，制订相应的操作规范和服务流程。同时，企业通过淘汰违纪员工，以达到严格纪律管理的目的。
5、合同终止对于表现平庸的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，从而达到淘汰的目的。所以，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。这样，在合同到期时，企业无须任何理由，即可终止劳动合同，而无须承担任何法律的责任。
6、培训考试企业通过对在职员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可实施淘汰。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求的上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果此员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行淘汰处理。
7、架构重组企业在进行组织架构或业务流程重组时，也有可能对员工进行淘汰处理。企业在组织架构或业务流程重组时，原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行淘汰。
8、企业效益变化企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，亦会产生员工淘汰。这主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。实施淘汰的依据合法合理利用淘汰依据，是进行有效员工淘汰管理，避免、减少劳资纠纷的保障。通常，企业在进行员工淘汰时，主要可利用以下依据：
1、违法员工违法淘汰的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰，则有充分的理据。
2、违纪员工违纪淘汰的依据是企业的员工手册。员工的行为如触犯了的内容，则企业可据此对员工进行淘汰。当然，所定的各项劳动纪律应符合国家相关法例的要求，并保证对每一个员工进行必要的公示。
3、违规员工违规淘汰的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行淘汰。
4、不胜任现职员工不胜任现职而淘汰的依据是相应的绩效考核标准。员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行淘汰。
5、裁员企业进行裁员的依据是企业的效益。如果企业效益欠佳，将会采取裁员措施，对员工进行淘汰。在实施淘汰管理中易犯的错误由于企业平时易于忽略进行有效的员工淘汰管理，缺少必要的系统性和全面性，因而，在实施员工淘汰管理时，易于产生以下错误：
1、不给予员工必要的培训及教育，不给予员工改过自新的机会，而直接实行淘汰。由于每一个人都有可能在工作中出现这样或那样的过失，如果企业不给予员工必要的培训教育及改过自新的机会，会让在职的员工觉得企业欠缺人性化，对待员工冷漠无情，。缺少归属感和认同感。此外，亦容易触犯相关的法规。现行劳动法规定，对于不能胜任本职岗位者，应给予必要的培训或换岗，如果仍不胜任，则再辞退。
2、伤害员工的自尊心粗暴地对员工说“你被解雇了”，容易伤害员工的自尊心。企业要淘汰的，只是不符合企业需要的表现、行为和绩效，而并非员工本。因此，在实施淘汰过程中，只是对事说“不”，而不是对员工本人说“不”，会更好照顾员工的自尊心。
3、全盘否定很多主管在淘汰一个员工时，往往会将员工的行为和表现贬得一无是处。而实际上，每一个员工，总会为企业带来或多或少的功劳和贡献，或都有他的值得肯定或认可的优点和长处。否则，我们也不可能将他招聘进入企业。一味地全盘否定，否定的，不仅是员工本人，还有以前我们作出的整个招聘任用决策的体系。故此，对于被淘汰的员工，不宜全...
如何建立有效的员工淘汰机制
1 问题的提出 员工流失分为主动流失和被动流失两种，从理论上讲，保持一定的员工流失率有利于提高企业的活力，这里所指的是主动流失率也就是企业经过有效的机制把不合格的员工淘汰，在国外的很多知名企业中，有相当部分的企业都实行了“末位淘汰制”，该制度前几年已经被国内的部分企业所采用，如海尔、联想、华为等知名企业，但对于企业是否应该采取“末位淘汰制”，学术界一直争论不休，笔者认为，我们关注的焦点不应该集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。如何把真正的“末位”员工剔除出来？到底是从员工的工作质量、工作态度、个人品德、交际能力还是其他方面进行衡量？由谁来评价？如何才能做到公正合理？这些问题都是我们需要探讨的。可以说，在企业内部建立淘汰机制是必要的，关键是如何做到“有效”，把不符合企业要求的员工进行淘汰，这才是我们应该真正关心的。
在企业内部同样应该引入“优胜劣汰”的机制，从而达到提高企业竞争力的效果。 2 建立有效员工淘汰机制的前提条件 企业要建立有效的员工淘汰机制，必须要具备相应的前提条件。如果企业不具备这样的条件，那么“淘汰机制”很可能会留于形式，甚至起反作用——把优秀员工淘汰，留下平庸的员工。笔者认为要建立有效的员工淘汰机制必须要具有以下前提条件： 2.1 具有吸引力的薪酬福利体系 建立有吸引力的薪酬福利体系是吸引内部和外部人才的核心因素，也是企业实行淘汰机制的前提之一。我国企业可以参考国外企业实行“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。
也就是为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权等长期激励薪酬；还包括“内在的薪酬”，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如给员工提供完成工作的各种便利工具（如电脑），培训的机会，升职的机会，良好的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。 外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施内外相结合的“全面薪酬战略”，是吸引人才也是留住人才的关键因素，同时也是实行员工淘汰机制的重要前提条件。 2.2 有效的绩效管理体系 绩效考核是一个完整的系统，对绩效长期落后的员工进行淘汰，对绩效优秀的员工加以奖励，是保持企业活力，留住优秀人才的重要途径，也是建立有效员工淘汰机制的关键一环。
要保证“淘汰机制”的有效性，绩效考核必须要具备以下特点： 2.2.1 对企业的高、中、低层员工应有不同的考核体系。高层应注重与公司总体绩效挂钩，中层应偏重本部门绩效的考核，低层应偏重工作本身的考核。 2.2.2 考核程序上一般自上而下，层层逐级考核，不宜采用360度考核。 2.2.3 制定的考核方案要有可操作性，尽量用客观的、可衡量的标准进行评价，避免主观臆断和个人感情色彩。。 2.2.4 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 2.2.5 在整个考核过程中，考核者和被考核者要充分开展绩效面谈，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 2.2.6 绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 2.3 健全的人才测评系统 企业管理者应该清楚，员工之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，企业在确定被淘汰员工时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过人才测评系统对员工能力的进行评估和考察，进一步确认导致员工工作业绩不好的具体原因，根据测评情况采取不同的措施。 2.4 “公开公平”的企业文化氛围 “公开公平”的企业文化氛围，是企业实行员工淘汰机制的基石。企业文化是企业经营过程中不断沉淀形成的，它不是公司提倡的一种口号，而是大部分员工，特别是中高层管理人员的共同价值观。准备采用员工淘汰制度的企业，必须要考虑本企业是否具有“公开公平”的文化，如果不具备这个基础，恐怕淘汰制度会流于形式，甚至会产生很多负面影响。
3 员工淘汰机制的建立 3.1 员工试用期阶段的淘汰 新进员工，通常都有试用阶段，笔者主张采取高淘汰率的方式来筛选员工，淘汰率的高低，应视乎企业的特点进行制定，通常来说，对人才吸引力较高的企业，其淘汰率应该设高一些；对人才吸引力较差的公司则可以考虑降低新员工的淘汰率。假如我们设定30%的淘汰率，那么，公司如果要招聘7个职位，那么人力资源部应该考虑引进10个新员工，在试用期满的时候，首先新员工的直接上司应该作出员工的工作评价，如果一些比较容易考核的职位，我们可以考虑用试用...
国企员工末位淘汰管理办法
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内容来自用户：覃晓芳
员工末位淘汰管理办法（试行）
第一条：实施目的
为完善建浦公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提升绩效；结合公司实际，经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法。
第二条：实施原则
公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。
第三条：适用范围
本办法适用于建浦公司中层正职以下全体员工。
第四条：组织机构
公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司总经理任组长；成员由公司中层干部组成。
第五条：淘汰比例
原则上淘汰比例按在职职工总人数5%掌握，根据公司具体情况需要调整比例时，以工作小组决议为准。
第六条：考核程序
一、每月末，各部门负责人在本部门组织基层员工进行全员互评打分（权重占50%）。考评表见附件一。
二、各部门负责人对本部门各岗人员进行工作评议打分（权重占50%）。考评表见附件一。
三、各岗位人员两者分数平均总分最低的视为末位。
四、每季度末，行政人事部汇总各部门三个月考核结果上报末位淘汰工作领导小组负责人，由小组负责人召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。五、将议定后的备选名单上报总经理确认，然后分别由总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行打分评议，根据最终评议结果确定进行淘汰范围人员名单。四、对年度内考核连续四个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理批准，给予劝退或辞退处理。
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