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即便最好的战略也无法自动实施。如何将企业简化为黑盒子，假定输入正确战略，最终必会输出理想结果，这种逻辑只会出现在战略管理学者的研究材料中。如果企业管理者也这样思考，认为一旦明确战略，公司全员将会正确且勤奋地沿此目标工作，那他一定会失望。 因为即便员工深刻了公司战略，他们也会去做与战略无关的事，这完全根源于立场差异。

例如，某公司的年度目标是加快产品研发、面市速度；而研发部门却认为不断修正软件功能设计、交付最完善的产品，才是部门重点任务。这类矛盾在CEO和CIO之间，尤为典型。 绩效管理是否是解决矛盾的有效手段？企业职能部门绩效指标或许已达到量化工作目标、激励员工的效果，但IT部门的内部绩效管理，目前尚缺标准、规范的IT绩效评估体系，不同规模、不同类型企业往往各成一脉。

据调查，一些企业IT部门采用工厂式考勤，以出勤、工作量为IT绩效指标，一些中小企业信息化部门则自己制定IT绩效指标，“克隆”人力资源考核框架后，视部门实际情况“修修补补”。不可否认，很多企业，对于IT部门绩效考核始终是笔糊涂账。 “人事部门不了解技术工作，无法为IT准确制定量化指标，而部门主管清楚效率高低、工作轻重的评估方法。

”某公司经理认为IT部门自己制定绩效指标实属无奈。目前，他把考核分为两块，一是机房无故障率，二是ERP运营效率。 IT部门绩效指标必须区分不同岗位职责，考虑绩效指标的合理与适用性。以参与项目的IT职员为例，他们往往因推进项目会与业务部门有诸多交涉、冲突。因此，其他部门打分法并不适用于项目组成员，而应以流程规范性、稳定性去衡量、考核他们。

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