[跪求一篇论文关于证券投资的急急]我是在幸福校园论文网找的 挺好的 给你找篇参考一下 [目录] 一、证券投资基金对证券市场稳定性的影响 （一）设立不同类型的证券投资基金对证券市场稳定性的影响 （二）证券投资基金...+阅读
人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划是依据企业的业务发展战略、经营方针与目标等，通过对外部环境的充分分析，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源运作的整个过程，是公司对“未来人员”的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。人力资源规划是企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。其目的在于使企业在发展过程中获得所需的人力资源，并对其进行有效配置与利用，从而达到支持企业经营业务的需要。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。要想做好企业的人力资源规划，人力资源经理必须注意以下几点：l 人力资源规划在企业管理中具有非常重要的作用随着人力资源部门被越来越多的管理者所重视，其在企业中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，提升为企业的战略伙伴地位。如果人力资源规划与企业发展战略规划相一致，便可达到以下效果：可提高生产力及质量；人力资源部门可实际上协助直线部门达成企业目标，透过人力资源规划的过程，增进彼此的了解，得知直线部门的需求适时地提供支持，以达成指标；最重要的部分是任何企业的营运规划均需要找到合适的人力来完成。由此可见，人力资源规划对于企业管理以及战略的实现具有相当的重要作用。l 做人力资源规划前，最好能够找人力资源软件开发商或咨询顾问进行诊断诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划最重要的一步。企业内部的人，由于当局者迷以及人际关系等等原因，一般不能够客观和准确地认识到自身企业人力资源的现状，因此很有必要聘请人力资源软件开发商或者相关咨询顾问进行内部人力资源状况诊断。许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。企业寻找人力资源软件开发商进行诊断的重要原因在于：Ø 任何企业现在或者将来都将实施人力资源管理系统，这是企业加强内部管理的重要发展趋势之一。企业如果在做人力资源规划时，聘请人力资源软件开发商做诊断可以做到对企业内部人力资源状况的客观准确了解。Ø 人力资源软件开发商长期研究众多企业的人力资源管理，拥有大量成功的经验。人力资源软件开发商在做诊断时，能够实现高效准确地发现问题。Ø 人力资源软件开发商一般拥有较多的咨询顾问，这些人力资源专家能够在诊断企业人力资源现状的同时，还可以提出很多有价值的评介，诸如如何进行内部人力资源管理的流程改造，如何提高人力资源管理效率等等。 企业在进行人力资源规划时，要受很多因素影响，我认为要做好规划就必须对这些因素进行分析：
1、经营战略因素分析。企业经营战略执行必将涉及到对企业内部资源的配置和外部资源的利用；其中将对企业人力资源提出更高要求——人力资源必须配合公司业务发展。可能涉及到人员引进、培训、业绩与能力提升等。
2、经营环境因素分析。企业外部所面临的行业、（产品与人才）市场、地理位置、区域经济等；以及企业内部的产品、技术、工艺、设备等两方面的因素，都会对企业人力资源规划产生影响。
3、外部人力资源状况分析。外部人力资源的数量、能力水平、受教育程度、工作经验、分布等直接影响的企业外部人员的可获得性以及获取的代价。
4、内部人力资源状况分析。一方面是静态的人力资源的知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、职务结构、性格结构等分析；另一方面是动态的人力资源晋升、岗位轮动、辞职、辞退、退休等因素分析。 通过以上四种因素的分析，才能够为人力资源规划奠定科学、合理的基础。不知是否全面？
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战略人力资源管理：锁定目标，冲刺效益 在人力资源管理日益受到重视的今天，人力资源经理的工作也在变革，从战略的角度进行管理已经成为其新的职能。这不仅仅是在管理中有了“人力资源战略”，而且正在形成“战略人力资源管理这一新的学说和工作范畴，即用战略管理的思路处理具有战略性作用的人力资源实务问题。
一、战略人力资源管理的含义 在战略人力资源管理范畴上，存在着多种不同的观点。有的学者认为，战略人力资源管理主要关注的是环境因素与人力资源管理政策间的关系，认为“适应外部环境”的任务决定了人力资源管理政策。有的学者指出，一些人力资源管理工作具有战略性，包括内部职业计划、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述等。更多的人则关心各种人力资源管理实践与组织绩效间的关系，认为这一关系对组织的生存与发展至关重要，因而就具有战略性。 我们认为：战略人力资源管理是指从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一，人力资源政策在组织中的各个层面要完全一致，组织内各个部门的负责人和员工要把人力资源政策的调整、接受和应用作为他们日常工作的一部分。
二、战略人力资源管理的产生背景 1.经济全球化的趋势 当企业处于全球化阶段时，企业的战略是建立在全球范围不同业务单位的所有资源、技能和知识的整合基础上，建立在全球公司网络中资源流动的基础上。全球化中的企业，在全球范围规划企业的经营、在全球范围开展研发活动和在全球范围进行各种商务活动。例如，微软建立中国研究院、海尔与许多外国企业合资并在美国设立工业园、许多股份公司在国外上市、许多国内企业延请“外籍兵团”担任高管（如我国的平安保险公司）…… 在一个全球性的公司中，任何一个部分对于知识和信息的流动与整合都是平等的。在全球范围塑造企业的先进管理文化、培育优秀人才和使用人才，采取全球化与本土化结合的方式和进行跨文化的管理，也就成为现代人力资源管理的战略性命题。 2.严酷的竞争环境 当今世界面临着多重的、快速变化的竞争压力。一个组织要维持生存和持续发展，就必须对这些压力进行持续的适应。组织环境的动态性变化，引起人力资源管理部门的更多思考，他们要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构，包括对自身系统的调整，这就必然引导出战略人力资源管理。 3.现代信息技术的应用 电子计算机、通讯、互联网等技术的迅猛、广泛发展，将世界的不同角落不断拉近。随着新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击，也在不断地重新定义工作的方式。正是信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的人的重要作用。此外，与各个领域对电子计算机的应用一样，现代的人力资源管理也在大量应用现代信息，管理中打上了E的印记，人力资源部门的工作开始逐渐享受到与其他职能部门相同，甚至更高重视程度的地位。例如有的跨国公司对员工的培训项目，每月在企业网上对全球分公司的每一个员工发布，大家各取所需，分别上传培训需求，最后形成公司的全球培训计划进行实施。
三、战略人力资源管理的主要内容 一般来说，战略人力资源管理主要包括以下方面的内容： 1.人力资源战略目标的设定 人力资源战略目标，往往是企业人才观念的集中体现。目标的内容种类很多，也呈现出多种色彩。如：微软公司奉行的是“以最丰厚的政策吸引最优秀的人才”；宝洁公司强调与员工共同成长和健康的生活；而亚洲最佳雇主Leviala公司则追求员工的快乐工作……这些目标都反映了企业如何从根本上评价员工的价值，并根据这样的价值观来确定管理的方向。 2.制定人力资源战略的原则 制定人力资源战略常见的原则有：
（1）成本约束原则，即认为对员工付出所给予的报酬是经营成本，要通过控制和约束机制进行管理，以达到成本领先的优势；
（2）相对效应原则，认为对员工的投入要在成本和利润之间进行平衡，要对应于不同的状况做出调整；
（3）合理利润原则，认为对员工的投入是与员工共享成功的一部分，员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长，企业不应该追求利润最大化，而应该追求利润合理化。 3. 战略人力资源管理的主要措施 战略人力资源管理必须在实践中展开，表现为一个根据企业具体情况进行协调、变革的过程。其主要措施有：
（1）环境分析。根据企业战略对内外部的环境进行swot分析，确定人力资源战略。
（2）重点工作。在环境分析的基础上确定三方面的内容：其一，根据企业战略和相应的人力资源战略确定人力管理政策；其二，通过对企业战略目标的分解，形成关键绩效指标（KPI），并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标；其三，按照企业战略的要求...
毕业论文人力资源管理
1、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用
2、 中国劳动力流动及户籍问题研究
3、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究
4、 中国民族企业的人力资源管理问题分析
5、 现代企业薪酬设计
6、 现代企业人事测评技术及其应用
7、 国有企业的管理人员培训问题研究
8、 研发人员素质测评体系构建
9、 中层行政管理人员评价体系的建立
10、 员工持股计划在我国国有企业中的应用
11、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
12、 国有企业经营者年薪制的思考
13、 浅析企业员工绩效考核制度
14、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用
15、 沟通在绩效管理中的体现研究
16、 绩效考评方法体系研究
17、 小型IT企业人力资源管理问题的研究
18、 企业中高层管理人员的选拔研究
19、 工资管理制度的比较分析
20、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资2
1、 企业销售人员绩效考评体系研究2
2、 浅议我国企业绩效评价体系2
3、 薪酬制度与员工激励问题初探2
4、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析2
5、 论企业管理中的激励问题2
6、 中小企业实行股份合作制的探讨2
7、 成才素质研究系统2
8、 论我国劳动力市场的培育和完善2
9、 论现代企业制度中的员工持股计划30、 企业员工的培训与开发3
1、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践3
2、 知识经济时代人力资源的新发展3
3、 关于企业职工持股若干问题的研究3
4、 关于企业管理人员绩效考评研究3
5、 基于KPI的绩效管理体系设计3
6、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究3
7、 基于工作绩效的雇员流动机制研究3
8、 招聘面试的方案设计与研究3
9、 国有企业绩效考评问题研究40、 企业管理人员绩效考核体系研究4
1、 企业绩效评价的方法与应用4
2、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究4
3、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究4
4、 工作绩效评估中的信度问题研究4
5、 企业培训资源研究4
6、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡4
7、 我国劳动力移动与灵活就业研究4
8、 知识型员工激励问题研究4
9、 信息不对称与绩效评价研究50、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素5
1、 企业报酬与福利制度研究5
2、 职业生涯设计与开发问题研究5
3、 产业结构变动与宏观人力资源开发5
4、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析5
5、 创新经济与中小企业人力资源管理创新5
6、 创新型企业人力资源开发的几点思考5
7、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理5
8、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发5
9、 论岗位分析和人力资源测评60、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用6
1、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究6
2、 高科技中小企业人力资源开发管理研究6
3、 高科技中小企业员工培训问题研究6
4、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨6
5、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能6
6、 国有商业银行人力资源管理的实践性分析6
7、 核心竞争力与人力资源管理6
8、 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响6
9、 女企业家人力资源开发障碍分析70、 激活潜能-----人力资源管理之根本7
1、 激励机制与人力资源开发7
2、 激励性管理-----企业人力资源管理的内核7
3、 技术传新与企业人力资源开发7
4、 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析7
5、 经济全球化时期的职业技术人力资源开发7
6、 经济全球化与企业人力资源开发7
7、 国企经营者薪酬创新激励的微观分析7
8、 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路7
9、 国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、 国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考8
1、 浅论现代国企的人力资源管理8
2、 国有企业如何建立激励约束机制留住人才8
3、 IT企业如何应对员工流失8
4、 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究8
5、 企业销售人员流失的原因分析8
6、 浅谈民营企业员工流失与管理8
7、 从“委托———代理”关系看现代公司激励8
8、 对企业实施经营者股权激励的思考8
9、 对失业者再就业激励机制的探索90、 对我国实行经理股权激励的理性思考9
1、 公司治理与管理者长期报酬激励9
2、 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨9
3、 企业留住知识型员工的新思路9
4、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建9
5、 如何提高知识型员工的忠诚度9
6、 信息经济时代企业知识型员工的管理9
7、 增强国企科技人员向心力问题的探讨9
8、 知识产业员工的特点及其管理策略9
9、 我国行业工资差异之演进及其原因100、 知识型员工流动的原因与对策分析10
1、 知识型员工的能力及其测度研究10
2、 关于知识型员工综合评价模型的研究10
3、 论知识经济条件下知识员工的激励10
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